Սպասելիքների տեսություն
Սպասելիքների տեսությունը (անգլ.՝ Expectancy theory) հիմնված է այն մտքի վրա, որ աշխատակիցների մոտիվացիայի մակարդակը կախված է անհատների գաղափարներից' որոշակի աշխատանքային առաջադրանքներ կատարելու և ցանկալի վարձատրություն ստանալու իրենց ունակությունների վերաբերյալ։ Առաջին անգամ ներկայացվել է կանադացի հոգեբան Վիկտոր Վրումի կողմից 1964 թվականին «Աշխատանք և մոտիվացիա» աշխատության մեջ[1]։
Սպասելիքների տեսության հիմնական բաղադրիչներ խմբագրել
Ըստ տեսության, մարդու մոտիվացիայի երեք հիմնական բաղադրիչներն են[2]՝
- սպասումներ,
- խթանում,
- վալենտականություն[3]։
Սպասումներ խմբագրել
Տեսության համաձայն, սպասումը մարդու այն պատկերացումն է, որ իր ծախսած ջանքերը կհանգեցնեն ակնկալվող և ցանկալի արդյունքի։
Խթանում խմբագրել
Վռումը գրել է, որ խթանումը վերաբերում է մարդու վարձատրության հույսին՝ կախված արդյունքներից։
Վալենտականություն խմբագրել
Վալենտականությունը հարաբերական բավարարվածության կամ դժգոհության ենթադրյալ աստիճանն է, որն առաջանում է որոշակի վարձատրություն ստանալու արդյունքում։
Մոտիվացիան, ըստ տեսության, բոլոր երեք բաղադրիչների բաղկացուցիչ ֆունկցիան է։ Դրանից հետևում է, որ այն բարձր կլինի, երբ բոլոր բաղադրիչները բարձր լինեն։ Եթե այս երեք բաղադրիչներից մեկը հավասար է զրոյի, ապա մոտիվացիայի ընդհանուր մակարդակը նույնպես հավասար կլինի զրոյի։ Եթե աշխատողը հավատում է, որ իր ջանքերը կհանգեցնեն պարգևատրվող արդյունքի, սակայն ակնկալվող վարձատրության վալենտականությունը զրո է, ապա մոտիվացիան կբացակայի։
Միևնույն ժամանակ, մոտիվացիան համարժեք չէ աշխատանքի արդյունքներին։ Այս տեսությունը ընդունում է, որ մոտիվացիան մի քանի կարևոր պարամետրերից մեկն է, որը որոշում է արդյունքը։ Մասնավորապես, տեսությունը ենթադրում է, որ հմտություններն ու կարողությունները մեծապես նպաստում են աշխատանքային գործունեության արդյունքին. որոշ մարդիկ ավելի ընտելացված են աշխատանքին, քան մյուսները՝ իրենց բնորոշ անհատական հատկությունների, հմտությունների և տաղանդների շնորհիվ։
Անձի դերի ընկալումը նույնպես ազդում է աշխատանքի արդյունքի վրա։ Քանի դեռ աշխատանքային պարտականությունների սահմանման հարցում տարաձայնություններ կան, կատարումը կարող է տուժել։
Տեսության սկզբունքների կիրառում կառավարման պրակտիկայում խմբագրել
Սպասելիքների տեսությունը մի քանի կարևոր կիրառություն ունի կազմակերպության աշխատողների մոտիվացիան բարձրացնելու պրակտիկայում[2]՝
- Մարդկանց ջանքերը հանգեցնում են ակնկալվող արդյունքի,
- Աշխատողների վարձատրության դրական ազդեցությունը,
- Պարգևատրման մեծության և արտադրողականության կապը:
Մարդկանց ջանքերը հանգեցնում են ակնկալվող արդյունքի խմբագրել
Մոտիվացիան կարող է ուժեղանալ անձնակազմի վերապատրաստման միջոցով՝ ավելի արդյունավետ աշխատելու համար, որից, հետևաբար, կբարձրանա նաև արտադրողականության մակարդակը։ Արտադրողականությունը հնարավոր է նաև բարձրացնել հետևելով աշխատողների առաջարկներին՝ աշխատանքային պայմանները փոխելու ուղիների վերաբերյալ։
Աշխատողների վարձատրության դրական ազդեցությունը խմբագրել
Այլ կերպ ասած, մոտիվացիայի առաջացման համար պետք է լինի համապատասխան վարձատրություն։ Ներկայումս ենթադրելը, որ յուրաքանչյուր աշխատող ցանկանում է ստանալ նույն վարձատրությունը, սխալ կլինի. ոմանք երազում են աշխատավարձի բարձրացման մասին, մյուսները՝ լրացուցիչ հանգստյան օրերի, լիարժեք ապահովագրության, սոցիալական և կենսաթոշակային ապահովության մասին։ Հաշվի առնելով դա՝ շատ ընկերություններ առաջարկում են «սրճարան» պարգևատրման սկզբունքը, այսինքն՝ համակարգ, որը թույլ է տալիս աշխատակցին ընտրել իր պարգևատրման ձևերը հնարավորությունների ցանկից։
Պարգևատրման մեծության և արտադրողականության կապը խմբագրել
Մենեջերները պետք է հստակ որոշեն, թե որ վարքագիծը կհանգեցնի կոնկրետ պարգևների։ Սպասելիքների տեսությունը նշում է, որ բավականին արդյունավետ է աշխատողներին տալ իրենց աշխատանքի արդյունքին ուղղակիորեն կապված վարձատրություն։
Քննադատություն խմբագրել
Սպասելիքների տեսությունը քննադատվել է այնպիսի հետազոտողների կողմից, ինչպիսիք են Գ. Գարինը (1969), է. Լոուլերը (1971) և Լ. Պորտերը (1967 և 1968)[4]։ Այս քննադատությունները ավելի ընդլայնում են Վրումի գաղափարները, քան շեղվում դրանցից։ Ինքը՝ Վրումը, ընդունեց այն փաստը, որ իր տեսությունը պետք է թարմացվի՝ օգտագործելով նոր տվյալներ[5]։
Տեսության հիմնական քննադատություններից մեկը դրա պարզությունն է, այն տեսանկյունից, որ չի բացատրվում մարդու կողմից գործադրվող ջանքերի տարբեր մակարդակները։ Բացի այդ, կա ենթադրություն, որ պարգևատրությունը կխրախուսի աշխատակցին ավելի շատ ջանքեր գործադրելու տվյալ պարգևատրությունը ստանալու համար, բայց անտեսում է այն փաստը, որ պարգևատրությունը կարող է բացասական հետևանքներ ունենալ անհատի համար։ Օրինակ՝ աշխատավարձի բարձրացման պատճառով տվյալ աշխատողը կարող է հայտնվել ավելի բարձր հարկային կատեգորիայում[6]։
Տեսության զարգացում խմբագրել
1995 թվականին Վիկտոր Վրումը մի քանի գաղափարներ է առաջարկել իր տեսությունը վերափոխելու համար։ Առաջարկները «սպասումների ժամանակակից տեսություն» ստեղծելու ուղղություններ էին, որոնք կհամապատասխանեին վերջին գիտական հետազոտություններին։ Այս առաջարկների շարքում կարելի է առանձնացնել հետևյալը։
- Իրավիճակային տեսություն,
- Դրդապատճառների առաջացման մեխանիզմների ներառում,
- Ներքին մոտիվացիայի ավելի սերտ ուսումնասիրություն:
Իրավիճակային տեսություն խմբագրել
Ըստ այս տեսության՝ այլընտրանքների ընկալման մակարդակը ֆիքսված չէ (ի տարբերություն սպասումների սկզբնական տեսության)։ Մի ծայրում կարող է լինել ուժեղ հույզերի կամ սովորությունների ազդեցության տակ գտնվող վարք, որտեղ գործողությունները մեծապես կախված չեն նպատակներից և տեղեկատվությունից։ Մյուս ծայրում կարող են լինել բավականին պարզ ընտրության խնդիրներ, որոնցում այլընտրանքները պարզ են, և դրանց վերաբերյալ ամբողջ տեղեկատվությունը մատչելի է։ Այս դեպքում անհատի կողմից տեղեկատվության ընկալման մակարդակը մոտենում է սպասումների նախնական տեսությանը։ Չնայած, իհարկե, այս մակարդակը կախված է հեռանկարային տեսության կողմնակիցների կողմից հաստատված սահմանափակող գործոններից և շեղումներից։
Դրդապատճառների առաջացման մեխանիզմների ներառում խմբագրել
Վալենտականությունը և շահութաբերությունը նույն հատկությունները չունեն։ Արդյունքների վալենտականությունը կախված է իրավիճակից։ Տեսության մեջ մեխանիզմների ներառումը, որոնք կապում են վալենտականությունը և շրջակա միջավայրի գործոնները, իրավիճակը, կարող են այս տեսությունը մոտեցնել նպատակների սահմանման ոլորտում հետազոտություններին։
Ներքին մոտիվացիայի ավելի սերտ ուսումնասիրություն խմբագրել
Արդյունքի վալենտականությունը՝ ինչպիսին է առաջադրանքի կամ աշխատանքի հաջող կատարումը, սպասելիքների տեսության մեջ դիտվում է որպես արժեք, որը կախված է այլ արդյունքների հասնելու հանգամանքների պատկերացումներից (օրինակ ՝ ավելի բարձր աշխատավարձ կամ ինքնագնահատական) և այդ արդյունքների նշանակությունից։ Տարբերում են ներքին մոտիվացիա, որում արդյունքների վալենտականությունը կախված է ներսից ազդող գործընթացներից և արտաքին մոտիվացիայից, որում արդյունքների վալենտականությունը կարող է կրճատվել ուրիշների ակնկալվող գործողություններից, որոնք վերահսկողությունից դուրս են։
Տեսության կիրառում խմբագրել
1970-ականներին լինելով փոքր ընտանեկան ձեռնարկություն՝ «Solar Press»-ի սեփականատեր Ջոն Հադեցը աշխատողներին ամսական 20-60 դոլար պարգևավճար էր տալիս։ Բոլորը ստանում էին նույն գումարը՝ չհասկանալով՝ ինչի համար[7]։
Որպեսզի աշխատողները հստակ գիտակցեն բոնուսների չափերի կապը ձեռք բերված կատարողականի ցուցանիշների հետ, ընկերության ղեկավարությունը որոշում էր կայացրել աշխատողներին բաժանել թիմերի։ Այսպիսով, ընկերության ղեկավարները պետք է հաշվի առնեին, թե ինչպես են նրանք աշխատում։ Նրանցից յուրաքանչյուրը ստացել է ամսական բոնուսներ, որոնց չափը որոշվում է նրանց ձեռք բերած արդյունքներով։ Աշխատանքի արտադրողականությունն աճեց, բայց շուտով թիմերի միջև մրցակցությունը բացասական բնույթ ստացավ, քանի որ սարքավորումների վիճակը վերահսկելու փոխարեն աշխատակիցները մտահոգված էին ոչ այնքան իրենց արտադրողականությամբ, որքան մյուս թիմերի արդյունքներով, քանի որ հետ մնալը նշանակում էր պարգևավճարի կորուստ։ Ի վերջո, թիմերի միջև մրցակցությունը ավելի շատ խնդիրներ էր ստեղծել, քան լուծել։
Տես նաև խմբագրել
Ծանոթագրություններ խմբագրել
- ↑ Виктор Врум Труд и мотивация. — 1964. — 331 с.
- ↑ 2,0 2,1 «Теория ожидания». Արխիվացված օրիգինալից 2016 թ․ նոյեմբերի 10-ին. Վերցված է 2016 թ․ նոյեմբերի 9-ին.
- ↑ Michael Kroth Maslow—Move Aside! A Heuristical Motivation Model for Leaders in Career and Technical Education // JOURNAL OF INDUSTRIAL TEACHER EDUCATION. Архивировано из первоисточника 31 Հոկտեմբերի 2020.
- ↑ Edward E. Lawler, J. Lloyd Suttle Expectancy Theory and Job Behavior. — 1972. — 503 с.
- ↑ Ken G. Smith, Michael A. Hitt Great Minds in Management: The Process of Theory Development. — 2007.
- ↑ «Expectancy Theory of Motivation - Victor Vroom». Արխիվացված օրիգինալից 2016 թ․ նոյեմբերի 9-ին. Վերցված է 2016 թ․ նոյեմբերի 9-ին.
- ↑ «ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА». Արխիվացված օրիգինալից 2016 թ․ նոյեմբերի 9-ին. Վերցված է 2016 թ․ նոյեմբերի 9-ին.
Արտաքին հղումներ խմբագրել
- Bandura, Albert (1977). «Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change». Psychological Review. 84 (2): 191–215. CiteSeerX 10.1.1.315.4567. doi:10.1037/0033-295X.84.2.191. PMID 847061.
- Bandura, A. (1982). Self-Efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, 37, 122–147.
- Droar, D. (2006). Expectancy theory of motivation. Retrieved October 2, 2010, from https://web.archive.org/web/20101025133032/http://arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php
- Stone, R. W. & Henry, J. W. (1998). Computer self-efficacy and outcome expectations and their impacts on behavioral intentions to use computers in non-volitional settings. Journal of Business and Management, (1), 45–58.