Վիքիպեդիա

Աշխատանքային հարաբերություններ

Աշխատանքային հարաբերություններ, հարաբերություններ են, որոնք հիմնված են աշխատողի և գործատուի միջև կնքված պայմանագրի վրա՝ աշխատողի կողմից աշխատավարձի համար աշխատանքային գործառույթի (պաշտոնի, մասնագիտության կամ իրեն հանձնարարված աշխատանքի որոշակի տեսակի) անձնական կատարման վերաբերյալ։ Աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտած աշխատողը պարտավոր է ենթարկվել աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոններին, իսկ գործատուն պարտավոր է ապահովել նրա աշխատանքային պայմանները օրենսդրությանը, կոլեկտիվ կամ անհատական աշխատանքային պայմանագրին համապատասխան[1]։

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են նրանց կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա։ Բացի այդ, աշխատանքային հարաբերությունները կարող են առաջանալ նաև աշխատողի գիտությամբ կամ գործատուի անունից աշխատելու փաստացի թույլտվության հիման վրա, նույնիսկ եթե աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել։

Միևնույն ժամանակ, կորպորացիաները, առևտրային կազմակերպությունները, ոչ առևտրային կազմակերպությունները, կոոպերատիվները կամ այլ սուբյեկտները կարող են հանդես գալ որպես գործատու, իսկ ֆիզիկական անձինք կարող են հանդես գալ որպես աշխատողներ։

Աշխատավարձը, որը աշխատողը ստանում է որպես փոխհատուցում իր աշխատանքի համար, կարող է լինել ժամային կամ տարեկան աշխատավարձի տեսքով՝ կախված իր կատարած աշխատանքի տեսակից կամ գործունեության տեսակից (կամ արդյունաբերությունից)։ Որոշ ոլորտներում աշխատողների փոխհատուցումը կարող է ներառել նաև թեյավճարներ, բոնուսներ կամ բաժնետոմսերի ընտրանքներ։ Որոշ գործողություններում աշխատողները կարող են ի լրումն աշխատավարձի այլ տեսակի փոխհատուցման իրավունք ունենալ, որը կարող է ներառել բժշկական ապահովագրություն, բնակարանային, հաշմանդամության ապահովագրություն կամ (վճարումներ) մարզասրահից օգտվելու համար։

Աշխատանքային հարաբերությունները սովորաբար կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ, կազմակերպչական կամ իրավական պայմանագրերով։ Այսպիսով, Ռուսաստանում աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր հիմնական դրույթները, որոնք ծագում են աշխատանքային գործունեության իրականացման գործընթացում, կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով։

Գործատուի և աշխատողի հարաբերություններ խմբագրել

Կազմակերպության ներսում գործատուի և ղեկավար մարմնի կողմից վերահսկողությունն իրականացվում է բազմաթիվ մակարդակներում և ունի կարևոր հետևանքներ ինչպես աշխատողների, այնպես էլ նրանց արտադրողականության համար, ինչպես նաև հիմնարար կապ է ստեղծում ցանկալի արդյունքների և իրական գործընթացների միջև։ Արդյունավետ և արդյունավետ աշխատանքային հարաբերությունների հասնելու համար գործատուները պետք է հավասարակշռություն պահպանեն տարբեր շահերի միջև, օրինակ՝ նվազեցնելով աշխատանքային սահմանափակումները՝ միաժամանակ առավելագույնի հասցնելով աշխատանքի արտադրողականությունը։

Աշխատուժի ձեռքբերում/վարձում խմբագրել

Հիմնական միջոցը, որով գործատուների կողմից աշխատողների և գործատուների կողմից որոնումներ են կատարվում, աշխատանքի տեղավորման պորտալներում, թերթերում և համացանցում թափուր աշխատատեղերի հայտարարությունների տեղադրումն է (անգլ.՝ job board): Գործատուները և աշխատանք փնտրողները հաճախ գտնում են միմյանց պրոֆեսիոնալ վարձող մասնագետների միջոցով, ովքեր գործատուից հանձնաժողով են ստանում համապատասխան թեկնածուներ գտնելու, գնահատելու և ընտրելու համար։ Այնուամենայնիվ, ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ նման խորհրդատուները կարող են անվստահելի լինել, եթե նրանք չեն պահպանում սահմանված սկզբունքները աշխատողների ընտրության հարցում[2]։ Ավելի ավանդական մոտեցում է տարբեր հաստատություններում «Պահանջվում է օգնություն» ցուցանակներ կամ հայտարարություններ փակցնելը (սովորաբար կախված է պատուհանից կամ դռան վրա[3] կամ տեղադրվում է խանութի վաճառասեղանին)[4]։ Տարբեր աշխատողների գնահատումը կարող է բավականին ժամանակատար լինել, սակայն այս ոլորտում նրանց հմտությունները բացահայտելու համար տարբեր մեթոդների և վերլուծության մեթոդներ մշակելու լավագույն միջոցը կարող է լինել անհատական հոգեբանական գնահատումը (անգլ.՝ individual psychological assessment, կրճատ IPA ): Գործատուն և հավանական աշխատողը սովորաբար նաև ծանոթության լրացուցիչ քայլ են ձեռնարկում հարցազրույցի ընթացքում միմյանց ճանաչելու համար։

Ուսուցում և զարգացում խմբագրել

 
Վիքիդասընթաց Կատովիցեի մշակույթի տարածաշրջանային ինստիտուտի աշխատակիցների հետ

Ուսուցումը և զարգացումը ներառում է գործատուի ջանքերը՝ նոր ընդունված աշխատակցին վերապատրաստելու այն հմտություններին, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքը կատարելու համար և օգնելու աշխատողին աճել կազմակերպության ներսում։ Ուսուցման և զարգացման համապատասխան մակարդակը օգնում է բարձրացնել աշխատողների աշխատանքից բավարարվածությունը[5][6]։

Պարգևատրում խմբագրել

Աշխատակիցներին վճարելու բազմաթիվ եղանակներ կան՝ ներառյալ ժամային, աշխատանքային, տարեկան վարձատրությունը կամ թեյավճարները (իսկ վերջինս հաճախ զուգորդվում է վճարման այլ ձևի հետ)։ Վաճառքի և անշարժ գույքի ոլորտում աշխատողին կարող է վճարվել միջնորդավճար՝ վաճառված ապրանքների կամ ծառայությունների արժեքի տոկոսը։ Որոշ ոլորտներում և մասնագիտություններում (օրինակ՝ ղեկավար պաշտոններում) աշխատակիցները կարող են բոնուսային վճարումներ ստանալ որոշակի նպատակներին հասնելու համար։ Որոշ ղեկավարներ և աշխատակիցներ կարող են վարձատրվել բաժնետոմսերի կամ օպցիոնների տեսքով, պարգևատրման ձև, որն ունի լրացուցիչ առավելություն ընկերության տեսանկյունից, քանի որ այն օգնում է աշխատողի շահերը հավասարեցնել ընկերության գործունեության հետ։

Ըստ անբարեխիղճ ծառայողի վարդապետության (անգլ.՝ faithless servant doctrine), իրավական դոկտրին, ԱՄՆ մի շարք նահանգների և մասնավորապես Նյու Յորք նահանգի օրենքների համաձայն, աշխատողը, ով անբարեխիղճ է իր գործատուի նկատմամբ, պետք է ամբողջությամբ հետ վճարի իր անբարեխիղճ ծառայության ընթացքում ստացված ամբողջ փոխհատուցման գումարը[7][8][9][10][11]։

Աշխատակիցների լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ խմբագրել

Աշխատակիցների հավելյալ նպաստները (նաև հայտնի է որպես նպաստների փաթեթ) ներառում են տարբեր տեսակի ոչ դրամական փոխհատուցումներ, որոնք տրամադրվում են աշխատողներին ի լրումն նրանց աշխատավարձի։ Նման նպաստները կարող են ներառել բնակարանային (տրամադրվում կամ վճարվում է գործատուի կողմից), խմբային ապահովագրություն (բժշկական, ատամնաբուժական, կյանքի ապահովագրություն և այլն), հաշմանդամության դեպքում եկամուտների պաշտպանություն, կենսաթոշակային նպաստներ, ցերեկային խնամք, ուսման վարձի փոխհատուցում, հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդ (վճարովի և չվճարվող), սոցիալական ապահովություն, շահույթի բաշխում, կրթության ֆինանսավորում և այլ հատուկ արտոնություններ։ Որոշ դեպքերում, օրինակ՝ հեռավոր կամ մեկուսացված վայրերում աշխատող աշխատողների համար, նպաստները կարող են ներառել նաև սննդի վճարներ։ Աշխատակիցների նման նպաստները կարող են ապահովել աշխատող-գործատու հարաբերությունների բարելավում և նվազեցնել աշխատողների շրջանառությունը[6]։

Կազմակերպչական արդարություն խմբագրել

Կազմակերպչական արդարությունը աշխատողի կողմից արդարության կամ անաչառության ընկալումն ու գնահատումն է։ Գործատու-աշխատող հարաբերությունների վրա ազդելու ջանքերից բխող գործողությունները նույնպես կազմակերպչական արդարության մաս են կազմում[6]։

Աշխատանքային ասոցիացիաներ խմբագրել

Աշխատակիցները կարող են միանալ արհմիություններին, որոնք ներկայացնում են աշխատակիցներին կազմակերպության ղեկավարության հետ կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում աշխատանքային պայմանների, պայմանագրի և տարբեր ծառայությունների մատուցման վերաբերյալ[12]։

 
Մեքսիկայի Սինալոա նահանգի Մասատլան քաղաքում գտնվող ջրի մաքրման կայանի համար ամրաններ հավաքող աշխատակից

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում խմբագրել

Ընդհանրապես, աշխատողը կամ գործատուն իրավունք ունեն ցանկացած պահի դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները՝ հաճախ ծանուցման որոշակի ժամկետով։ Այս մոտեցումը կոչվում է աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման պայմանագրային մեթոդ (անգլ.՝ at-will working): Երկու կողմերի միջև նման պայմանագիրը սահմանում է կողմերից յուրաքանչյուրի պարտականությունները հարաբերությունների դադարեցման պահից և կարող է ներառել այնպիսի պահանջներ, ինչպիսիք են ծանուցման ժամկետները, դադարեցման փոխհատուցումը և անվտանգության միջոցառումները[12]։ Աշխատանքի որոշ ոլորտներում, մասնավորապես՝ կրթության, հանրային ծառայության, համալսարանում որպես պրոֆեսոր աշխատելու և նվագախմբում ելույթ ունենալու համար, որոշ աշխատակիցներ կարող են ունենալ կացության ժամկետ, ինչը ենթադրում է, որ հնարավոր չէ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները իրենց կամքով։ Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մեկ այլ տեսակ կարող է լինել աշխատանքից ազատելը։

Աշխատանքային պայմանագիր խմբագրել

Ավստրալիա խմբագրել

Ավստրալիայում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են արդար աշխատանքային հարաբերությունների մասին օրենքով 2009 թվականից[13]։

Բանգլադեշ խմբագրել

Բանգլադեշի միջազգային հավաքագրման գործակալությունների ասոցիացիան աշխատանքային միգրանտների համագործակցության և բարեկեցության ոլորտում միջազգային հեղինակություն ունեցող ազգային ասոցիացիա է, որը բաղկացած է մոտավորապես 1200 անդամ գործակալություններից՝ Բանգլադեշի կառավարության համագործակցությամբ և աջակցությամբ[14]։

Կանադա խմբագրել

Կանադայի Օնտարիո նահանգում պաշտոնական բողոքները կարող են ներկայացվել աշխատանքի նախարարություն։ Քվեբեկ նահանգում բողոքները կարող են ներկայացվել աշխատանքային կանոնակարգերի հանձնաժողով[15]։

Գերմանիա խմբագրել

Գերմանիայում աշխատանքի և աշխատանքային պայմանագրերի երկու հիմնական տեսակ կա։ Առաջինը այսպես կոչված Werksvertrag[16][17] կամ Arbeitsvertrag-ն է[18][19][20][21], որը Dienstleistungsvertrag-ի (ծառայությունների մատուցման պայմանագիր) ձև է։ Arbeitsvertrag-ը կարող է լինել նաև ժամանակավոր[22], մինչդեռ ժամանակավոր աշխատողն իր աշխատանքային գործունեությունն իրականացնում է ժամանակավոր աշխատանքի շրջանակներում, որը գերմաներեն կոչվում է Zeitarbeit[23] կամ Leiharbeit[24]: Աշխատանքի երկրորդ տեսակը Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ)[25][26][27] է՝ վճարովի աշխատանքի ապահովումը։

Հնդկաստան խմբագրել

 
Աշխատող Բանգլադեշի Դաքա քաղաքում

Հնդկաստանում կա պայմանագրի ժամկետային և անժամկետ (մշտական) տեսակներ։ Երկու պայմանագրերն էլ նախատեսում են նվազագույն աշխատավարձ, ֆիքսված աշխատանքային օր և սոցիալական վճարներ[15]։

Ֆիլիպիններ խմբագրել

Ֆիլիպիններում աշխատանքային կանոնակարգերի համապատասխանությունը կարգավորվում է Ֆիլիպինների աշխատանքի և զբաղվածության նախարարության կողմից[28]։

Շվեդիա խմբագրել

Շվեդական օրենսդրության համաձայն[29], աշխատանքի երեք տեսակ կա.

  • Փորձնական աշխատանք, երբ գործատուն անձին աշխատանքի է ընդունում ոչ ավելի, քան 6 ամիս փորձաշրջանով։ Աշխատանքը կարող է դադարեցվել ցանկացած ժամանակ՝ առանց բացատրության։ Նման աշխատանքը թույլատրվում է միայն մեկ անգամ գործատուի և աշխատողի միջև։ Որպես կանոն, փորձաշրջանից հետո առաջարկվում է ժամանակավոր կամ անժամկետ աշխատանք[30]։
  • Ժամկետային աշխատանք, որտեղ գործատուն աշխատանքի է ընդունում անձին որոշակի ժամկետով։ Որպես կանոն, ժամկետը լրանալուց հետո երկարացվում է։ Ընդհանուր առմամբ, գործատուի կողմից աշխատողին նման աշխատանքի երկու տարի թույլատրվում է, որից հետո աշխատողն ավտոմատ կերպով անցնում է անժամկետ աշխատանքի։
  • Անժամկետ (սովորական կամ նորմալ) աշխատանք, որն ըստ էության ներառում է անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր գործատուի և աշխատողի միջև (բացառությամբ կենսաթոշակի անցնելու և այլն)։ Այս տեսակի աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել երկու պատճառով՝ անձնական պատճառով, որը ենթադրում է աշխատանքի անհապաղ դադարեցում միայն ծանր պատճառներով, ինչպիսիք են հանցագործությունը, կամ աշխատանքի բացակայությունը, այսինքն՝ աշխատանքից ազատում, ընկերության վատ ֆինանսական վիճակի պատճառով։ Բացի այդ, կա պայմանագրի դադարեցման ժամանակահատված, որն ընդգրկում է աշխատանքի առաջին վեց ամիսները և աշխատողների ընտրության կանոնները, որոնց համաձայն աշխատանքային պայմանագրի նվազագույն ժամկետ ունեցող աշխատակիցներն առաջինն են ազատվում[30]։

Շվեդիայում նվազագույն աշխատավարձի մասին օրենքներ չկան։ Փոխարենը, գործատուների կազմակերպությունների և արհմիությունների միջև պայմանագրեր կան նվազագույն աշխատավարձի և աշխատանքի այլ պայմանների վերաբերյալ։

Գոյություն ունի նաև աշխատանքային պայմանագրի ևս մեկ տարածված տեսակ, որը չի կարգավորվում օրենքով՝ աշխատողներ վարձել ժամային կամ ժամային հիմունքներով, որը սովորաբար ենթադրում է անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր, բայց որի շրջանակներում աշխատանքային ժամերը չեն կարգավորվում և որոշվում են անհապաղ հիմունքներով։ Աշխատողից պահանջվում է պատասխանել հեռախոսազանգերին և անհրաժեշտության դեպքում ներկայանալ աշխատանքի, օրինակ՝ հիվանդության պատճառով աշխատողի բացակայության դեպքում։ Վճարումը կատարվում է փաստացի աշխատաժամանակի համար, իսկ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կարող է տեղի ունենալ առանց բացատրության, երբ գործատուն պարզապես դադարում է օգտվել աշխատողի ծառայություններից։ Աշխատանքային պայմանագրի այս տեսակը հիմնականում տարածված է պետական հատվածում[30]։

Միացյալ Թագավորություն խմբագրել

Միացյալ Թագավորությունում կառավարությունը աշխատանքային պայմանագրերը բաժանում է հետևյալ տեսակների[31].

  • Ժամկետային պայմանագիր՝ վավեր է որոշակի ժամկետով, նախապես սահմանված, լուծարվում է որոշակի առաջադրանքի ավարտից կամ որոշակի իրադարձության հայտնվելուց հետո։
  • Լրիվ կամ կես դրույքով աշխատանքային պայմանագիր՝ չունի որոշակի վավերականություն, կարող է դադարեցվել կողմերից որևէ մեկի կողմից, նախատեսված է որոշակի առաջադրանք կատարելու համար կամ ներառում է որոշակի ժամանակով աշխատանք[28]։
  • Գործակալության աշխատակիցներ։
  • Անկախ, խորհրդատու և անկախ կապալառու։
  • Դատարկ աշխատանքային պայմանագիր։

ԱՄՆ խմբագրել

 
Բոլոր աշխատակիցները, մասնավոր արդյունաբերությունները՝ ըստ ճյուղերի

ԱՄՆ-ում, դաշնային եկամտահարկի հավաքագրման նպատակով, ԱՄՆ օրենսգիրքը սահմանում է «աշխատող» տերմինը 26-րդ բաժնի 3401(գ) կետում «Ներքին եկամուտների օրենսգիրք (հարկեր և տուրքեր)» (անգլ.՝ Internal Revenue Code):

 
ԵՄ-ում հանրային հատվածի զբաղվածությունը որպես ընդհանուր զբաղվածության տոկոս

«Սույն գլխի նպատակների համար «աշխատող» տերմինը ներառում է Միացյալ Նահանգների, նահանգի կամ նրա որևէ քաղաքական ստորաբաժանման, կամ Կոլումբիայի շրջանի, կամ որևէ գործակալության կամ մարմնի պաշտոնատար անձ, աշխատող կամ ընտրված պաշտոնյա։ «Աշխատող» տերմինը ներառում է նաև կորպորացիայի խորհուրդը»[32]։ Այս սահմանումը չի բացառում բոլոր նրանց, ովքեր սովորաբար կոչվում են «աշխատողներ»։

Վարձու աշխատողները հաճախ հակադրվում են անկախ կապալառուներին, հատկապես, երբ վեճ է առաջանում աշխատողի՝ համապատասխան հարկեր վճարելու իրավունքի, արդյունաբերական վնասվածքների փոխհատուցման և գործազրկության նպաստների վերաբերյալ։ Այնուամենայնիվ, 2009 թվականի սեպտեմբերին Բրաունի դատական գործի արդյունքում որոշվեց, որ անկախ կապալառուները համարվում են վարձու աշխատողներ 1964 թվականի քաղաքացիական իրավունքների մասին օրենքի համաձայն, քանի դեռ նրանք կանոնավոր կերպով աշխատում են գործատուի համար, և գործատուն որոշում է աշխատանքի ժամանակը, վայրը և եղանակը[28]։

Աշխատանքային այն վայրերում, որտեղ արհմիություններ չկան, աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում բողոքները կարող են ներկայացվել ԱՄՆ Աշխատանքի նախարարություն[33]։

Արհմիությունները օրինականորեն ճանաչվում են որպես աշխատողների ներկայացուցիչներ ԱՄՆ-ի շատ արդյունաբերություններում։ Նրանց գործունեությունը հիմնականում կենտրոնացած է իրենց անդամների աշխատավարձերի, նպաստների և աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ կոլեկտիվ բանակցությունների վրա, ինչպես նաև իրենց անդամներին ներկայացնելու ղեկավարության հետ պայմանագրի խախտման վերաբերյալ վեճերում։ Ավելի մեծ արհմիությունները նույնպես մասնակցում են լոբբիստական գործունեությանը և նախընտրական քարոզչությանը նահանգային և դաշնային մակարդակներում[28]։

Ամերիկայի արհմիությունների մեծ մասը կապված է երկու խոշոր կազմակերպություններից մեկի հետ՝ Աշխատանքի ամերիկյան ֆեդերացիան, որը ստեղծվել է 1955 թվականին և Change to Win Federation կազմակերպությունը, որը 2005 թվականին առանձնացել է Աշխատանքի ամերիկյան ֆեդերացիայից։ Երկու կազմակերպություններն էլ պաշտպանում են Միացյալ Նահանգների և Կանադայի աշխատողների քաղաքականությունն ու օրենսդրությունը և ակտիվ են քաղաքականության մեջ։ Աշխատանքի ամերիկյան ֆեդերացիան հատկապես զբաղվում է համաշխարհային առևտրի հարցերով[34]։

Ամերիկացի բիզնեսի տեսաբան Ջեֆրի Պֆեֆերը պնդում է, որ Միացյալ Նահանգներում աշխատանքի ընդունման ժամանակակից պրակտիկան և գործատուների համայնքը, ներառյալ թունավոր աշխատանքային միջավայրը, աշխատավայրի երաշխիքի բացակայությունը, արտաժամյա աշխատանքը և ղեկավարության կողմից ավելացված ճնշումը, տարեկան 120,000 ավելորդ մահվան պատճառ են հանդիսանում՝ աշխատանքի զբաղվածությունը դարձնելով Միացյալ Նահանգներում մահվան հինգերորդ հիմնական պատճառը[35]։

Ծանոթագրություններ խմբագրել

  1. ↑ Дзгоева-Сулейманова Ф. О., 2014, էջ 29
  2. ↑ Dakin, Stephen; Armstrong, J. Scott (1989). «Predicting job performance: A comparison of expert opinion and research findings» (PDF). International Journal of Forecasting. 5 (2): 187–94. doi:10.1016/0169-2070(89)90086-1. S2CID 14567834. Արխիվացված (PDF) օրիգինալից 2021 թ․ փետրվարի 26-ին. Վերցված է 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին.
  3. ↑ J. Mayhew Wainwright (1910). Report to the Legislature of the State of New York by the Commission appointed under Chapter 518 of the laws of 1909 to inquire into the question of employers' liability and other matters (Report). J. B. Lyon Company. էջեր 11, 50, 144. Արխիվացված օրիգինալից 2021-12-28-ին. Վերցված է 2021-12-28-ին.
  4. ↑ Robert A. Ristau (2010). Intro to Business. Cengage Learning. էջ 74. ISBN 978-0-538-74066-1. Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին.
  5. ↑ Deakin, Simon; Wilkinson, Frank (2005). The Law of the Labour Market (PDF). Oxford University Press. Արխիվացված է օրիգինալից (PDF) 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին.
  6. ↑ 6,0 6,1 6,2 Marx, Karl (1847). «Chapter 2». Wage Labour and Capital. Արխիվացված է օրիգինալից 2019 թ․ սեպտեմբերի 6-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին.
  7. ↑ Glynn, Timothy P.; Arnow-Richman, Rachel S.; Sullivan, Charles A. (2019). Employment Law: Private Ordering and Its Limitations. Wolters Kluwer Law & Business. ISBN 9781543801064. Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին – via Google Books.
  8. ↑ Annual Institute on Employment Law. Vol. 2. Practising Law Institute. 2004. Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին – via Google Books.
  9. ↑ New York Jurisprudence 2d. Vol. 52. West Group. 2009. Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին – via Google Books.
  10. ↑ Labor Cases. Vol. 158. Commerce Clearing House. 2009. Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2023 թ․ մայիսի 20-ին – via Google Books.
  11. ↑ Ellie Kaufman (2018 թ․ մայիսի 19). «Met Opera sues former conductor for $5.8 million over sexual misconduct allegations». CNN. Արխիվացված օրիգինալից 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին. Վերցված է 2021 թ․ դեկտեմբերի 28-ին.
  12. ↑ 12,0 12,1 Ellerman, David P. (1992). Property and contract in economics: The case for economic democracy. Blackwell. ISBN 1-55786-309-1.
  13. ↑ «House of Reps seals 'death' of WorkChoices». ABC News. Australian Broadcasting Corporation. 2008 թ․ մարտի 19. Վերցված է 2014 թ․ փետրվարի 15-ին.
  14. ↑ Ostergaard, Geoffrey (1997). Bamford, Brian (ed.). The Tradition Of Workers' Control. London: Freedom Press. ISBN 9780900384912.
  15. ↑ 15,0 15,1 Lazonick, William (1990). Competitive Advantage on the Shop Floor. Cambridge, MA: Harvard University Press. էջ 37. ISBN 978-0-674-15416-2.
  16. ↑ Gross, Willi; Söhnlein, Walter (1990), Gross, Willi; Söhnlein, Walter (eds.), «Werkvertrag», Bürgerliches Recht 3: Fall · Systematik · Lösung · Schuldrecht · Besonderer Teil. Kauf und Tausch · Schenkung · Miete und Pacht · Leihe · Verwahrung · Darlehen · Bürgschaft · Dienst- und Werkvertrag (գերմաներեն), Wiesbaden: Gabler Verlag, էջեր 127–135, doi:10.1007/978-3-322-99402-8_13, ISBN 978-3-322-99402-8, Վերցված է 2021-04-11-ին
  17. ↑ «§ 631 BGB - Einzelnorm». www.gesetze-im-internet.de. Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  18. ↑ «Arbeitsrecht». Recht — Schnell Erfasst (անգլերեն). 2006. doi:10.1007/3-540-32544-1. ISBN 3-540-32541-7.
  19. ↑ Höhl, Rebekka (2017). «Kollegen anstellen: Was beim Arbeitsvertrag zu beachten ist!». Uro-News (գերմաներեն). 21: 45. doi:10.1007/s00092-017-1358-0.
  20. ↑ «§ 611a BGB - Einzelnorm». www.gesetze-im-internet.de. Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  21. ↑ «Links zu Musterverträgen». IHK Frankfurt am Main (գերմաներեն). Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ ապրիլի 21-ին. Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  22. ↑ «Arbeitsvertrag (Befristet)». IHK Frankfurt am Main (գերմաներեն). Արխիվացված է օրիգինալից 2021 թ․ հունիսի 27-ին. Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  23. ↑ «Zeitarbeit in Deutschland: Alle Infos – Arbeitsrecht 2021». Arbeitsrechte.de (գերմաներեն). Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  24. ↑ «Zeitarbeit = Leiharbeit: häufige Fragen - Bundesagentur für Arbeit». www.arbeitsagentur.de. Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  25. ↑ Auer, M.; Egglmeier-Schmolke, B. (2009 թ․ հոկտեմբերի 1). «Arbeitnehmerüberlassung aus Deutschland im Bereich des Baugewerbes». Baurechtliche Blätter (գերմաներեն). 12 (5): 199. doi:10.1007/s00738-009-0718-x. ISSN 1613-7612. S2CID 176538819.
  26. ↑ Stieglmeier, Jacqueline (2005), Hök, Götz-Sebastian (ed.), «Internationales Arbeitsrecht», Handbuch des internationalen und ausländischen Baurechts (գերմաներեն), Berlin, Heidelberg: Springer, էջեր 361–368, doi:10.1007/3-540-27450-2_24, ISBN 978-3-540-27450-6, Վերցված է 2021-04-11-ին
  27. ↑ «AÜG - nichtamtliches Inhaltsverzeichnis». www.gesetze-im-internet.de. Վերցված է 2021 թ․ ապրիլի 11-ին.
  28. ↑ 28,0 28,1 28,2 28,3 «Brown v. J. Kaz, Inc., No. 08-2713 (3d Cir. Sept. 11, 2009)». Արխիվացված է օրիգինալից 2012 թ․ մարտի 23-ին. Վերցված է 2010 թ․ հունվարի 23-ին.
  29. ↑ Lag om anställningsskydd (1982:80)
  30. ↑ 30,0 30,1 30,2 Claire Melamed, Renate Hartwig and Ursula Grant 2011. Jobs, growth and poverty: what do we know, what don't we know, what should we know? Արխիվացված Մայիս 20, 2011 Wayback Machine London: Overseas Development Institute
  31. ↑ «Contract types and employer responsibilities». gov.uk. Վերցված է 2014 թ․ մայիսի 21-ին.
  32. ↑ Title 26 of the United States Code (USC), § 3401(c)
  33. ↑ «Termination». United States Department of Labor. Արխիվացված է օրիգինալից 2012 թ․ սեպտեմբերի 27-ին. Վերցված է 2012 թ․ սեպտեմբերի 27-ին.
  34. ↑ Ferguson, Thomas (1995). Golden Rule: The Investment Theory of Party Competition and the Logic of Money-driven Political Systems. Chicago: University of Chicago Press. ISBN 0226243176.
  35. ↑ Pfeffer, Jeffrey (2018). Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance—and What We Can Do About It. HarperBusiness. էջ 38. ISBN 978-0062800923.

Արտաքին հղումներ խմբագրել

Ստացված է «https://hy.wikipedia.org/w/index.php?title=Աշխատանքային_հարաբերություններ&oldid=9377647» էջից