Ղեկավարում
խմբագրելՂեկավարումը հաղորդակցության և անձնակազմի ազդեցության օգտագործումն է ճիշտ կողմնորոշելու ենթակաների գործողությունները տվյալ կազմակերպության պլանները իրականացնելիս:Ղեկավարման գործընթացը դիտարկվում է որպես կառավարիչի անձնական ազդեցության և ենթակաների հետ հաղորդակցման գործոն:
Ղեկավարի դերը անձնակազմի կառավարման գործում
խմբագրելՂեկավարը նշանակվում է ոչ միայն կառավարելու կազմակերպությանը,այլ նաև ենթականերին առաջնորդելու,ոգևորելու իր անձնական աշխատանքով,վարքագծով:
Ղեկավարը պետք է լինի,լավատես,վճռական,աշխատասեր և համբերատար:
Որոշ հեղինակավոր մասնագետներ գտնում են,որ ղեկավարման գործընթացը բաղկացած է անձնական ազդեցության հմտությունից ենթակաների վրա,հաղորդակցման միջոցներից և ենթակաների աշխատանքային վարքի շարժառիթների ձևավորման մեթոդներից:
Ղեկավարման գործընթացը դիտարկվում է որպես կառավարիչի անձնական ազդեցության և ենթակաների հետ հաղորդակցման գործոն:
Հաղորդակցությունը և անձնական ազդեցությունը հիմնվում են ղեկավարման երկու սկզբունքների վրա:
Առաջին սկզբունքը՝
Ղեկավարությունը դեպի վերջնական նպատակ.դա կողմնորոշման սկզբունք է:
Կառավարիչի գլխավոր խնդիրն է՝աշխատակիցների գործողությունը ուղղել դեպի կազմակերպության պարզ որոշված և հստակորեն հասկանալի նպատակների կատարում:
Որպեսզի կառավարել ենթակաների աշխատանքը,պետք է կազմել նպատակներին հասնելու գործողությունների պլան,որտեղ նշված լինեն այն իրականացնելու հաստատուն ժամկետները և արդյունքները:
Երկրորդ սկզբունքը՝
Ձեռնարկության և աշխատողների նպատակների միասնությունն է:
Տվյալ կազմակերպությունը կգործի լավագույն ձևով,եթե նրա նպատակները և առանձին անհատների նպատակները համընկնոևմ են իրար:Դա իր հերթին կապահովի կազմակերպության նպատակների արդյունավետ նվաճման և յուրաքնչյուր աշխատողի բավարարվածության հնարավորություն:
Աշխատավորներին պետք է համոզել աշխատել ինտենսիվ կերպով,բացատրելով,որ նման դեպքում՝ձեռնարկությունը կստանա բարձր շահույթ,լարված աշխատելով ոչ միայն կավելանա ձեռնարկության շահույթը,այլ նաև նրանց աշխատավարձը,խթանների համակարգը,հնարավոր կլինի բավարարել որոշ կարևորագույն պահանջմունքներ,աշխատանքային առաջխաղացում:
Ղեկավարի դերը
խմբագրելԼավ ղեկավարը պետք է ընդունակ լինի ոգևորելու իր ենթականերին կազմակերպության նպատակները իրականացնելու համար:
Շատ մասնագետներ գտնում են ,որ ղեկավարման ունակությունը կարելի է զարգացնել:
Սակայն կան նաև մասնագետներ որոնք պնդում են ,որ ղեկավարները ծնվում են,այլ ոչ թե դառնում:
Պ. Դրաքերը գրում է՝<Մենք գտնում ենք ,որ շարքային մարդուն կազմակերպության մեջ պետք է տալ հնարավորություն լինելակտիվ,կատարել ոչ շարքայինգործեր:Սակայն չենք պահանջումնրա յուրաքանչյուր շարքային աշխատողին դարձնել ղեկավար>:
Կառավարման համակարգը չի կարող ստեղծել ղեկավարներ,այլ կարող է ստեղծել պայմաններ,որը կնպաստի կամ ղեկավարի երևան գալուն կամ էլ նրա ընկճելուն:
Ղեկավարի աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատվում է նրա աշխատանքի արդյունքներով ու նվիրվածությամբ:
Ինչքան արգասաբեր է աշխատակցի աշխատանքը,այնքանով էլ բարձր է գնահատվում նրա ղեկավարը:
Անհրաժեշտ է գիտենալ որ՝
Ենթակաների ընդունակությունների և ներքին էներգիայի արդյունավետ օգտագործումը կառավարչի կարևոր պարտականությունն է:
Ձեռնարկության ղեկավարները յուրաքանչյուր կառավարչի աշխատանք գնահատում են նրա ենթակաների աշխատանքի արդյունքով:
Յուրաքանչյուր կառավարչի առաջխաղացումը պայմանավորված է իր աշխատողների բարձր ցուցանիշներով:
Կառավարչի աշխատանքը դյուրին կդառնա,եթե նրա ենթակաները ձգտեն բարձրացնել իրենց աշխատանքի որակը և քանակը:
Մեծ է կառավարչի գոհունակությունը,երբ իր օղակի աշխատողները գօրծում են բարձր արդյունավետությամբ,առողջ մթնոլորտում:
Յուրաքանչյուր կառավարիչ ձգտում է ունենալ այնպիսի ստորաբաժանում,որը կգործի արդյունավետ և կընդգրկի լավ աշխատողներ:
Եթե ընկնում է ստորաբաժանման արտադրողականությունը,ապա առաջին հերթին մեղադրում են կառավարչին:Մեծ է ղեկավարների դերը իրավիճակային մոտեցման մեթոդաբանության մեջ:Այն ըդգրկում է հետևյալ մոտեցումները՝
Ա. ղեկավարը պետք է ծանոթ լինի մասնագիտական կառավարման այն գործընթացին,որոնք ապացուցել են իրենց արդյունավետությունը
Բ. ղեկավարի խնդիրն է կանխատեսել որոշակի ընբռնման կամ մեթոդի կիրառման ինչպես դրական ,այնպես էլ բացասական հետևանքները
Գ. ղեկավարից է պահանջվում առանձին դեպքերը որոշակի իրավիճակների հետ կապակցելու ունակությունը,ապահովելով կազմակերպության նպատակների իրականացումը ամենաարդյունավետ ճանապարհով
Դ. Ղեկավարը պետք է ճիշտ մեկնաբանի իրավիճակը,թե նման դեպքում ոՙր գործոնն է ավելի կարևոր,և ինչպես կազդեն վերջիններիս փոփոխությունները տվյալ իրավիճակին:
Արդյունավետ կառավարման հիմնական գործոնը ղեկավարն է՝իր անձնային որակների ամբողջականությամբ:
Ամերիկացի նշանավոր կառավարիչ Լի Յակոկկան ասել է՝եթե հարկ լինի մեկ բառով բնութագրելու այն հատկությունները,որոնք անհրաժեշտ են լավ կառավարչին,ապա ես կասեի ՝դրանց հանգում են վճռականություն հասկացությունը:
Ղեկավարման տեսակները
խմբագրելՂեկավարման տեսակը ղեկավարի կայուն կարծիքն է ազատության այն աստիճանի վերաբերյալ ,որոնք պետք է տրվեն ենթականերին վճիռներ կայացնելիս:
Եթե ղեկավարի ազատության աստիճանը զրո է՝խիստ դիկտատուրա է,իսկ եթե այն շատ մեծ է՝կոլեգիալ ղեկավարություն է:
Ըստ Կիլլեն Կ. և Ռենսիս Լայկերտի ղեկավարման ձևերը չորսն են՝
1. Խիստ դիկտատուրա /միահեծան/
2. Բարյացակամ ինքնիշխանություն
3. Խորհրդակցական ղեկավարում
4. Կոլեգիալ ղեկավարում
Խիստ դիկտատուրա
խմբագրելԴա ինքնիշխան կառավարիչն է անսահման իշխանությամբ:Իշխանությունը ուրիշի վրա ազդեցություն ունենալու հնարավորությունն է:
Այս ղեկավարման դեպքում ենթակաները անտրտունջ ենթարկվում և կատարում են պետերի ցուցումները,չկատարելու դեպքում ինքը կպտժվի և կզրկվի իր պահանջմունքները բավարարելու հնարավորությունից:
Քիչ չեն այն տեսաբանները,որոնք ղեկավարման այս տեսակը չեն ընդունում,սակայն,չի էլ կարելի այս ձևից լրիվ հրաժարվել:Կյանքի փորձը ցույց է տալիս,որ այս ձևի ղեկավարումը հաճախ անհրաժեշտ է լինում,եթե կազմակերպությունը նոր է ձևավորվում,և երբ մարդիկ,իրար դեռ չեն ճանաչում և ծանոթ չեն աշխատանքի բնույթին,կարգ ու կանոնին:
/Առանց իշխանության չկա ձեռնարկություն և չկա կարգ ու կանոն/,-ասել է Ռոբերտ Բիրստեդը:
Այս տիպի ղեեկավարման սովորաբար ձգտում են հետևյալ կատեգորիայի մարդիկ՝
Որոնք մեծ կարծիք ունեն իրենց արժանիքների մասին և սիրում են,որ աշխատողները հլու-հնազանդ ենթարկվեն իրենց կարգադրություններին:
Որոնք չունեն բարձր որակավորում և չգիտեն աշխատողներին ազդելու լավ մեթոդներ:
Որոնք նոր են և չունեն ղեկավարման ձիրք:
Որոնք ունեն ցածր ինտելեկտ:
Բարյացակամ ինքնիշխանություն՝
խմբագրելՈրտեղ ենթակաները ունեն որոշակի հնարավորություն կարծիք հայտնելու և մասնակցելու կառավարման աշխատանքներին:
Այսպիսի ղկավարները մտահոգվում են ոչ միայն խնդիրների հաջող կատարմամբ,այլ նաև ենթակաների բարեկեցության մասին:Նա ջերմ է վերաբերվում ենթականերին,չի համարում նրանց /երկրորդ կարգի/ մարդ,չի գոռոզանում իր պաշտոնով,բայց ցուցադրում է,որ դրության տերը ինքն է:
Խորհրդակցական-ժողովրդավարական՝
խմբագրելԱյս տիպի ղեկավարը,որտեղ իր և ենթակաների միջև գործում են փոխըմբռնում,որը և հնարավորություն է տալիս ստորին մակարդակի ենթականերին մասնակցելու վճիռներ կայացնելու ործընթացներին:Նա բացատրում է ենթականերին կատարվելիք աշխատանքները,ցանկանում է լսել նրանց տարբերակը,սակայն վերջնական վճիռը կայացնում է ինքը՝ղեկավարը,կրելով իր վրա ամբողջ պատասխանատվությունը,թեկուզ և վճիռը առաջարկված լինի ենթակաների կողմից:
Կոլեգիալ ղեկավարում՝
խմբագրելԱյս ձևի ժամանակ ղեկավարի ու ենթակայի միջև տիրում է փոխհարաբերությունների լիակատար վստահություն:Որոշումներ ընդունելիս ղեկավարը հրավիրում է նաև ենթականերին հավասար ձայնի իրավունքով հանդես գալու իրենց առաջարկություններով,իսկ վերջնական որոշումը պարտադիր չէ,որ համնկնի ղեկավարի կարծիքին:
Հայտնի տեսաբաններ Ֆրենչը և Ռեյվեն տալիս են իշխանության այլ ձևի բնութագրեր՝
Ա. Իշխանություն՝հիմնված ստիպողականության վրա,որտեղ կատարողը գիտակցում է,որ չկատաչելու դեպքում ինքը կպատժվի և կզրկվի իր աշխատանքից
Բ. Իշխանություն՝խրախուսմամբ,որտեղ ենթական վստահ է,որ առաջադրանքը կատարելուց հետո կբավարարեն իր պահանջմունքները
Գ. փորձաքննական իշխանություն,երբ ենթական զգում է,որ հրամայողը ավելի գիտակից է և նրանից սպասելիքներ ունի
Դ. Չափանիշային իշխանություն,որտեղ ենթական ձգտում է ընդօրինակել իր ղեկավարի լավագույն գծերը
Ե. Օրինական իշխանություն,երբնենթական զգում է,որ հրամանն օրենքի ուժ ունի և ինքը պետք է ենթարկվի:
Ղեկավարման լավագույն ձև գոյություն չունի:Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում ղեկավարման ձևը պետք է ընտրվի կոնկրետ գործոններից ելնելով:Օրինակ՝հաշվի առնվի ղեկավարի ընդունակությունները և անձնական որակական ցուցանիշները,ենթակաների ընդունակություններն ու իրավիճակը,անմիջական պետի ղեկավարման ձև,տվյալ կազմակերպության կամ ֆիրմայի կառավարման ընդունված ավանդույթներն ու սկզբունքները:
Ղեկավարման վրա ազդում են նաև կառավարչի հետևողական,կայուն և ճկուն գործունեությունը:Ենթակաները պետք է լավ հասկանան իրենց ղեկավարի դրված դիրքը,որ մի օր դիկտատոր է,մյուս օրը՝բարյացակամ,երբեմն էլ պահանջում է,որ իրեն օգնեն:Լավ կառավարիչը միշտ ընտրում է ղեկավարման այն տիպը,որն ամնահարմարն է իր համար,երբեմն էլ այն փոխելով՝ելնելով իրավիճակից,որը չի վնասում աշխատողների և կազմակերպության շահերին:Լավ ղեկավարը միշտ ձգտում է վճիռների որոշման ժամանակ ընդգրկել աշխատողներին այն հարցերով,որոնք շոշափում են նրանց շահերն ու խնդիրները:
Ղեկավարման ձև ընտրելիս շատ կարևոր է նաև ուղղվածությունը,այն է՝առաջադրանքների կատարում,թե ստորադրյալների շահերի խթանում:
Եթե ուղղվածությունը դեպի ստորադրյալների շահերն է,ղեկավարը պետք է ձգտի ղեկավարել այնպես,որ ենթակաների պահանջմունքները կատարվեն,ցույց տալով,որ դա անմիջապես կապված է կազմակերպության շահերի և պլանների ժամանակին կատարման հետ:
Կառավարիչները,որոնք հաշվի են առնում իրենց ենթակաների շահերը,սովորաբար հասնում են ավելի բարձր արդյունքների,քան այն կառավարիչները,որոնք հակված են միայն վրևից իջեցված առաջադրանքների կատարմանը:
Յուրաքանչյուր կառավարիչ միշտ ձգտում է,որ իր ստորաբաժանմունքում ապահովվի համապատասխան վերաբերմունքի մակարդակ:Այն փոփոխական է ինչպես օրվա,այնպես էլ ժամվա տեսանկյունից:
Գործի նկատմամբ վերաբերմունքի բարձր մակարդակը արդյունք է լավ ղեկավարության,որն ընդհանրապես ազդում է աշխատանքի արտադրողականության ու կարգապահության վրա:
Ֆրեդերիկ Թեյլորը նշում է,թե իդեալական ղեկավարը պետք է օժտված լինի հետևյալ հատկանիշներով՝խելքով,կրթվածությամբ,հատուկ կամ տեխնիկական հմտություններով,ֆիզիկական ճարպկությամբ կամ ուժով,նրբանկատությամբ,եռանդով,ազնվությամբ,դատողությամբ,ողջախոհությամբ ու քաջառողջությամբ:
Ճապոնացի հեղինակները նշում են,որ առաջնորդի անձնային հատկանիշներից ամենակարևորը կանխատեսման ունակությունն է:
Գոյություն ունեն ղեկավարելու և առաջնորդելու այլ մոտեցումներ,սկզբունքներ և չափանիշներ:
Ըստ ֆին տեսաբանների ամեն մի ղեկավար պարտավոր է ձևավորելու իր սեփական անձնական կառավարման /ոճը/,որը թույլ է տալիս օգտվելու տվյալ իրավիճակի գործոններից:
Եվ լավ է այն կառավարիչը,որն ունի մեծ աշխարհայացք,կամք,վճռականություն և համբերություն:
Այսպիսով,առաջնորդի գործունեությունը իշխանության գործադրման ճիշտ ընթացքն է,ղեկավարելու իրենից ցածր մակարդակի կառավարիչներին,որոնք պարտավոր են իրագործելու կազմակերպության նպատակները,ղեկավարելու իր ենթակայության ծառայողներին,պլանավորելու ու վերահսկելու նրանց աշխատանքը:
Գրականության ցանկ
խմբագրել- Սուվարյան Յու, Մենեջմենթ, Երևան, Տնտեսագետ 2002
- Հովակիմյան Ի., Մենեջմենթի հիմունքներ, Երևան 2006
- Հովհաննիսյան Ա., Մենեջմենթի հիմունքներ, Երևան, 2015
- Կ. Կիլյեն Համաշխարհային Տնտեսագիտության ղեկավարման թեորիան