Փոփոխվող ստանդարտների մոդել

Ստանդարտների փոփոխման մոդել, ենթադրում է, որ դատողությունների վրա ազդում են հարաբերական համեմատությունները^[1]։ Գնահատումը և դատողությունը սուբյեկտիվ են և կարող են պարտադրվել արտաքին դիտորդների կողմից՝ կախված գնահատվող խմբից։ Տվյալ խմբի հետ ունեցած նախորդ փորձը ազդում է խմբի անդամների ապագա գնահատականների վրա՝ ստեղծելով վարքի ակնկալվող նորմեր։

Ծրագրեր խմբագրել

Նախորդ սահմանափակումները խմբագրել

Ի սկզբանե ենթադրվում էր, որ այս մոդելը վնասում է միայն կարծրատիպային ցածր կարգավիճակ ունեցող խմբերին։ Այնուամենայնիվ, McCabe & Brannon-ի վերջերս կատարված ուսումնասիրությունը ենթադրում է, որ փոփոխվող ստանդարտների մոդելը կարող է օգտագործվել ավելի բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի մարդկանց գնահատելու համար։ Քոլեջի ավագ ուսանողների հետ կատարված ուսումնասիրության ընթացքում Մաքքեյբը և Բրանոնը յուրաքանչյուր մասնակցի խնդրեցին կարդալ կարծրատիպային սեւ կամ սպիտակ վերնագրով պարբերություն, Այնուհետև գնահատել յուրաքանչյուր անհատի փառասիրության մակարդակը։ Բարձր իշխանության կարծրատիպային սպիտակ խմբի գործազուրկ ենթատեսակը գնահատվել է որպես պակաս հավակնոտ, քան ցածր իշխանության կարծրատիպային Սև խմբի գործազուրկ ենթատեսակը^[2]։

Մրցակցություն սահմանափակ և անսահմանափակ ռեսուրսների համար խմբագրել

Փոփոխվող ստանդարտների մոդելը կարող է ազդել նաև գնահատումների կատարման վրա՝ կախված կայացված դատողության տեսակից։ Այսինքն, եթե մի խմբի նկատմամբ ավելի շատ բացասական կարծրատիպային տեսակետներ կան, քան մյուսները, ապա այդ խմբերից մեկի անհատին գնահատելու համար օգտագործվող ստանդարտները տեղափոխվում են կամ վեր կամ վար^[3]։ Որոշ խմբեր, ընդհանուր առմամբ, համարվում են բարձր իրավասություն ունեցող, ինչպիսիք են սպիտակամորթ տղամարդիկ, իսկ որոշ խմբեր համարվում են ավելի ցածր իրավասություն ունեցող, ինչպիսիք են կանայք կամ աֆրոամերիկացիները։ Սահմանափակ ռեսուրսների մրցակցության պայմաններում բարձր իրավասություն ունեցող խումբը ռեսուրսներ կստանա, նույնիսկ եթե դրանք իրականում ավելի քիչ արժանի են։ Այնուամենայնիվ, անսահմանափակ ռեսուրսների դեպքում, ինչպիսին է կատարողականի գնահատումը, ավելի ցածր իրավասություն ունեցող խմբերին ավելի շատ ռեսուրսներ կտրամադրվեն, նույնիսկ եթե նրանք համեմատաբար ցածր արդյունքներ են ցույց տվել^[4]։ Դա պայմանավորված է բացասական կարծրատիպեր ունեցող խմբերի ավելի ցածր ակնկալիքներով։

Սեռը և գենդերային տարբերությունները խմբագրել

Այս մոդելը կարող է կիրառվել նաև սեռի և գենդերային տարբերությունների վրա։ Ֆուգենը և նրա գործընկերները ներկայացրեցին երկու տարբեր համալսարաններում կատարված ուսումնասիրություն, որում առարկաներին հանձնարարվեց ուսումնասիրել աշխատանքի թեկնածուներին և գնահատել աշխատանքի համար նրանց իրավասության մակարդակը։ Յուրաքանչյուր դիմումատու կամ տղամարդ էր, կամ կին, միայնակ կամ ամուսնացած և չուներ երեխաներ կամ երկու երեխա։ Զարմանալի է, որ ինչպես տղամարդ, այնպես էլ կին ծնողները համարվել են ավելի քիչ Իրավասու աշխատանքի համար, քան անզավակ թեկնածուները։ Բացի այդ, թեկնածուների գնահատման ժամանակ փոխվել են գենդերային չափանիշները։ Տղամարդ ծնողներին ավելի ներողամիտ էին վերաբերվում, քան անզավակ տղամարդկանց և երեխաներ ունեցող կանանց։ Սա արտացոլում է այն գաղափարը, որ տղամարդու համար լավ կատարումը համարժեք չէ այն բանի, ինչը կնոջ համար լավ կատարում է^[5]։

Կարծրատիպի ճշգրտության չափում խմբագրել

Չափելով կարծրատիպերի ճշգրտությունը՝ հետազոտողները հաճախ ենթադրում են, որ գնահատականները կայուն են ժամանակի և իրավիճակի մեջ։ Այնուամենայնիվ, փոփոխվող ստանդարտների մոդելի վրա հիմնված ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս ճիշտ հակառակը, որ կարծրատիպերը անկայուն են և մեծապես կախված են այն բանից, թե ինչպես է մասնակիցը ընտրում իր գնահատման հղման կետը^[6]։

Տես նաև խմբագրել

Ծանոթագրություններ խմբագրել

↑ Biernat, M., Manis, M., & Nelson, T.F. (1991). Comparison and expectancy processes in human judgment. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 203-211.
↑ McCabe, A. E., & Brannon, L. A. (2004). Effect of shifting standards on evaluations of white subtype members. Journal of Social Psychology, 144(1), 91-92. Retrieved from EBSCOhost.
↑ Kite, M.E., and Whitley, B.E.; The Psychology of Prejudice and Discrimination .Wadsworth, Cengage Learning,2010
↑ Biernat, M., & Vescio, T.K. (2002). She swings, she hits, she's great, she's benched: Implications of gender-based shifting standards for judgment and behavior. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 66-77.
↑ Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E., & Deaux, K. (2004). Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. Journal of Social Issues, 60(4), 737-754. doi:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x
↑ Biernat, M., & Manis, M. (2007). Stereotypes and shifting standards: Assimilation and contrast in social judgment. In D. A. Stapel & J. Suls (Eds.), Assimilation and contrast in social psychology, 75-77, New York: Psychology Press.

[1] Biernat, M., Manis, M., & Nelson, T.F. (1991). Comparison and expectancy processes in human judgment. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 203-211.

[2] McCabe, A. E., & Brannon, L. A. (2004). Effect of shifting standards on evaluations of white subtype members. Journal of Social Psychology, 144(1), 91-92. Retrieved from EBSCOhost.

[3] Kite, M.E., and Whitley, B.E.; The Psychology of Prejudice and Discrimination .Wadsworth, Cengage Learning,2010

[4] Biernat, M., & Vescio, T.K. (2002). She swings, she hits, she's great, she's benched: Implications of gender-based shifting standards for judgment and behavior. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 66-77.

[5] Fuegen, K., Biernat, M., Haines, E., & Deaux, K. (2004). Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. Journal of Social Issues, 60(4), 737-754. doi:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x

[6] Biernat, M., & Manis, M. (2007). Stereotypes and shifting standards: Assimilation and contrast in social judgment. In D. A. Stapel & J. Suls (Eds.), Assimilation and contrast in social psychology, 75-77, New York: Psychology Press.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]