Թիմի կառավարում
Թիմի կառավարումը անհատի կամ կազմակերպության կարողությունն է՝ կառավարելու և համակարգելու անհատների խմբին՝ առաջադրանք կատարելու համար։ Թիմի կառավարումը ներառում է թիմային աշխատանք, հաղորդակցություն, նպատակային կարգավորում և կատարողականի գնահատում։ Թիմի կառավարումը կարողություն է բացահայտելու խնդիրները և լուծելու հակամարտությունները թիմի ներսում։ Թիմերը կարող են ստեղծել նորարարական լուծումներ բարդ խնդիրների համար[1]։ Կան տարբեր մեթոդներ և առաջնորդության ոճեր, որոնք թիմի ղեկավարը կարող է կիրառել անձնակազմի արտադրողականությունը բարձրացնելու և արդյունավետ թիմ ստեղծելու համար[2]։ Աշխատավայրում թիմերը կարող են լինել տարբեր ձևերի և չափերի, որոնք բոլորն էլ աշխատում են միասին և կախված են միմյանցից։ Նրանք շփվում են և բոլորը ձգտում են իրականացնել կոնկրետ նպատակ։ Կառավարման թիմերը, թիմերի տեսակ են, որոնք կատարում են այնպիսի պարտականություններ, ինչպիսիք են կառավարել և խորհրդատվություն տալ այլ աշխատակիցներին և նրանց հետ աշխատող այլ թիմերին։ Մինչդեռ աշխատանքային և նախագծային թիմերը պատասխանատու են նպատակի ուղղակի իրականացման համար, կառավարման թիմերը պատասխանատու են այդ թիմերին ընդհանուր ուղղություն և օգնություն տրամադրելու համար[3]։
Առողջ և հաջողակ թիմի տարրեր
խմբագրելՀամատեղ առաջնորդություն
խմբագրելՑանկացած ֆունկցիոնալ թիմում ղեկավարների և որոշումներ կայացնողների համախմբվածությունը կենսական նշանակություն ունի։ Համախմբված առաջնորդությունը նշանակում է, որ թիմի ղեկավարները միասին գործում են որպես միավոր և որոշումներ են կայացնում որպես թիմ, այլ ոչ թե յուրաքանչյուրը կատարում է իր աշխատանքը և գործում է անհատապես։ Սա ապահովում է, որ թիմը շարժվի մեկ ուղղությամբ, այլ ոչ թե մի քանի ուղղություններով։ Համախմբված առաջնորդումը թիմի ղեկավարներից պահանջում է ուժեղ հաղորդակցման հմտություններ[4]։ Մոտիվացիան նպաստում է նվիրվածությանը ՝ անհատ աշխատակիցներին ուղղորդելով դեպի ընդհանուր նպատակ։ Երբ թիմի անդամները մոտիվացած են աշխատում, ստեղծվում է համախմբված մթնոլորտ։ Համախմբվածությունը խթանում է համագործակցությունը, աջակցությունը և սիներգիան, որոնք ապահովում են մոտիվացիա և ուժ, որոնք էլ իրենց հերթին կարող են ամրապնդել ամբողջ խմբի համախմբվածությունը[5]։
Արդյունավետ հաղորդակցություն
խմբագրելԱրդյունավետ հաղորդակցությունը թիմի հաջող կառավարման առանցքն է։ Հստակ նպատակների և ակնկալիքների ապահովումը հնարավորություններ է ստեղծում, որոնք թույլ են տալիս համագործակցային միջավայրի առաջացման՝ թույլ տալով թիմի անդամներին անխափան կերպով կիսվել գաղափարներով և կարծիքներով։ Լավ հաղորդակցվող թիմն ավելի հեշտ է հաղթահարում մարտահրավերները և առավել տեղեկացված որոշումներ է կայացնում[6]։ Արդյունավետ հաղորդակցությունը թիմի հաջող կառավարման հիմքն է։ Հստակ նպատակների և ակնկալիքների ապահովումը հնարավորություններ է ստեղծում համագործակցության մթնոլորտ ստեղծելու համար, որը թույլ է տալիս թիմի անդամներին ազատորեն փոխանակել գաղափարներ և արձագանքներ։ Այն թիմը, որտեղ լավ ձևավորված է հաղորդակցությունը, ավելի լավ է պատրաստված դժվարությունները հաղթահարելու և տեղեկացված որոշումներ կայացնելու համար։ Թիմերում պետք է լինի արդյունավետ հաղորդակցման ալիք (կամ կազմակերպչական հաղորդակցություն), որը վերևից իջնում է` պահպանելով հիերարխիան։ Հաղորդակցման արդյունավետ ալիքը թույլ է տալիս ճշգրիտ և առանց ձգձգումների փոխանցել հաղորդագրությունները նախատեսված աշխատակցին, ինչը արագացնում է որոշումների կայացման գործընթացները և թիմի աշխատանքը։ Բացի այդ, արդյունավետ հաղորդակցությունը բարձրացնում է կազմակերպության ճկունությունը և նվազում է թիմի կախումը արտաքին միջավայրի փոփոխություններից, քանի որ որոշումների կայացման ավելի արագ գործընթացը կազմակերպություններին հնարավորություն է տալիս ավելի երկար հարմարվել փոփոխություններին և իրականացնել պլաններ՝ արտակարգ իրավիճակների համար։ Աշխատավայրում սոցիալական մեդիայի օգտագործումը դրականորեն է ազդում թիմային երեք գործընթացների վրա, դրանք են ՝ արդյունավետ հաղորդակցություն, գիտելիքների փոխանակում և համակարգում[7]։
Ընդհանուր նպատակ
խմբագրելԹիմային աշխատանքում ընդհանուր նպատակները գործում են որպես կապող ուժ։ Ընդհանուր նպատակին հասնելու համար հմտությունների և ջանքերի միավորումը ստեղծում է համախմբված միջավայր։ Բոլորի մեկ նպատակի ծառայելը, ստեղծում է ընդհանուր նպատակներ, որոնք բարձրացնում են թիմի արդյունավետությունը, նպաստում թիմային աշխատանքին և նպաստում են ընկերակցության զգացողությանը, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է հաջողության[8]։Երբ թիմի անդամներն առաջին անգամ հավաքվում են, յուրաքանչյուրը բերում է տարբեր գաղափարներ, սակայն թիմի հաջողության բանալին նրա նպատակների հետևողականությունն է։ Կարևոր է, որ թիմի ղեկավարն իր առջև դնի ընդհանուր նպատակ, որին ամբողջ թիմը պատրաստ է ձգտել։ Այսպիսով, թիմի բոլոր անդամները ջանքեր կարող են գործադրել նպատակին հասնելու համար։ Եթե չկա ընդհանուր նպատակ, ապա թիմի անդամները, ովքեր համաձայն չեն առաջադրանքի հետ, դժկամություն կարող են ցուցաբերել, ինչը կհանգեցնի նպատակի ձախողման։ Այլ դեպքերում թիմի անդամները կարող են անցնել այլ առաջադրանքների ՝ իրենց առջև դրված նպատակի նկատմամբ հավատքի կամ հետաքրքրության բացակայության պատճառով[9]։
Սահմանված թիմային դերերն ու պարտականությունները
խմբագրելՎատ սահմանված դերերը հաճախ հաջողակ թիմի ամենամեծ խոչընդոտն են[10]։ Եթե թիմի անդամների համար պարզ չեն, թե որոնք են իրենց դերերը,ապա նրանց ներդրումը կլինի նվազագույն չափով, հետևաբար թիմի ղեկավարի պարտականությունն է հստակեցնել յուրաքանչյուր անհատի դերն ու պարտականությունները թիմում և ապահովել, որ նրանք միասին աշխատեն որպես անբաժանելի միավոր։
Հաջող թիմում ղեկավարը նախ գնահատում է թիմի առաքելությունը ՝ հասկանալու համար, թե ի՞նչ է անհրաժեշտ առաջադրանքը կատարելու համար։ Այնուհետև բացահայտում է թիմի անդամների ուժեղ և թույլ կողմերը և համապատասխանաբար բաշխում դերերը։ Ինչը հնարավորություն է տալիս թիմի անդամներին հասկանալ, թե որոնք են միմյանց պարտականությունները ՝ խառնաշփոթությունից խուսափելու և արդյունավետ հաղորդակցման ալիք ստեղծելու համար[11]։
Թիմի առանձին աշխատակիցները կարող են կատարել տարբեր դերեր, որոնք ունեն իրենց յուրահատուկ պարտականությունները։ Խնդիրների լուծման վրա հիմնված դերը առաջանում այն ժամանակ, երբ աշխատողը առաջարկում է նոր գաղափարներ, համակարգում է գործողություններ կամ փորձում է գտնել նոր տեղեկատվություն ՝ թիմի հետ կիսելու համար։ Սոցիալապես կողմնորոշված դերը առաջանում է այն ժամանակ, երբ անհատը խրախուսում է թիմի անդամների համախմբումը։ Անհատական դերը առաջանում է այն ժամանակ, երբ անձը արգելափակում է թիմի գործունեությունը։ Այս դեպքում, անհատները հակված են ուշադրություն հրավիրել իրենց վրա և խուսափել ուրիշների հետ շփվելուց։ Մեկ այլ դեպք դերային կոնֆլիկտն է, որը մի իրավիճակ է, երբ անհատը բախվում է տարբեր դերային ակնկալիքների։
Թիմի ղեկավարման մեթոդները
խմբագրելՀրաման և վերահսկում
խմբագրել«Հրաման և վերահսկում» մեթոդը որպես թիմային կառավարման մոտեցում հիմնված է ռազմական կառավարման հայեցակարգի վրա, որը 21-րդ դարում՝ մասնավոր հատվածում, սովորաբար կիրառվող համակարգ էր[12]։ Այս մեթոդով թիմի ղեկավարը հրահանգում է իր թիմի անդամներին կատարել առաջադրանքը, և եթե նրանք հրաժարվում են, նա պատժում է աշխատակիցներին, քանի դեռ նրանք չեն կատարել այն։ Խմբի ղեկավարն ունի բացարձակ իշխանություն և օգտագործում է ավտորիտար ղեկավարման ոճ։ Թիմի կառավարման այս մեթոդը զգալի թերություններ ունի։ Նախ, բարոյականությունը նվազում է, քանի որ թիմի անդամները նվաստացվում են ամենափոքր սխալների համար. պատիժները հանգեցնում են անինքնավստահության, ինչը հանգեցնում է վատ աշխատանքի։ Երկրորդ, ժամանակակից կազմակերպություններում դերերը հաճախ մասնագիտացված են, ուստի ղեկավարները պահանջում են աշխատողից համապատասխան փորձառություն, ինչը մեծացնում է աշխատակցի արժեքը։ Թիմային կառավարման այս մեթոդի իրականացումը հանգեցնում է անձնակազմի շրջանառության բարձր մակարդակի։ Բացի այդ, խոշոր կազմակերպություններում ղեկավարները ժամանակ չունեն բոլոր աշխատակիցներին հրահանգներ տալու և դրանց կատարումը մշտապես վերահսկելու համար.Դա խոչընդոտում է կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը, քանի որ ղեկավարները ժամանակ չեն ծախսում իրենց հիմնական պարտականությունները կատարելու համար[13]։
Ներգրավել և ստեղծել
խմբագրել«Հրաման և վերահսկողության» մեթոդի սահմանափակության պատճառով ղեկավարները մշակել են կառավարման այլընտրանքային ռազմավարություն, որը հայտնի է որպես «ներգրավել և ստեղծել»։ Այս մեթոդի շրջանակներում թիմի անդամներին խրախուսվում է մասնակցել քննարկումներին ։ Դա ավելի լավ արդյունքներ է տալիս։ Ներգրավված աշխատակիցները ոգեշնչվում են աշխատանքով, նրանք հիանալի աշխատանք են կատարում և անհրաժեշտ են հաջողության հասնելու համար[14]։Ներգրավվածությունն ու ստեղծարարությունն ունեն ընդհանուր առանձնահատկություններ, քանի որ երկուսն էլ ներառում են մասնակցություն և աջակցություն։ Երբ թիմի անդամները ներգրավված են, նրանք ներդրումներ են կատարում իրենց աշխատանքի և թիմի ընդհանուր նպատակների մեջ։ Մյուս կողմից, ստեղծարարությունը հաճախ ենթադրում է նոր գաղափարների և լուծումների ստեղծում։ Միասին նրանք ստեղծում են համադրություն ՝ թիմը ղեկավարելու համար։ Ներգրավված թիմի անդամներն շատ հավանական է, որ ստեղծագործական ներդրում կարող են ունենալ, ինչը կարող է հանգեցնել խնդիրների լուծման, արտադրողականության բարձրացման և ստեղծարար աշխատանքային միջավայրի ստեղծման։ Ի վերջո, դա մեծացնում է թիմի ընդհանուր արդյունավետությունը՝ իր նպատակներին հասնելու համար[15]։
Էկոն 101
խմբագրել«Էկոն 101» թիմի կառավարման մեթոդում թիմի ղեկավարը ելնում է այն համոզմունքից, որ թիմի բոլոր անդամները քաջալերվում են դրամական պարգևներով, և որ թիմի կառավարման լավագույն միջոցը արդյունքների համար ֆինանսական պարգևներ տրամադրելն է և անհաջողությունների համար պատիժ նշանակելը։ Թիմի կառավարման այս մեթոդը թիմի անդամներին կառավարելու համար ներքին մոտիվացիայի փոխարեն օգտագործում է նյութական օգուտ։ Սա նման է Ֆրեդերիկ Թեյլորի գիտական կառավարման տեսությանը, որը պնդում է, որ աշխատողների մոտիվացիայի հիմնական ձևը փողն է[16][17]։ Այս մեթոդի հիմնական թերությունն այն է, որ այն փողից բացի հաշվի չի առնում մոտիվացիայի այլ ձևեր, ինչպիսիք են անձնական բավարարվածությունն ու փառասիրությունը։ Ավելին, խրախուսանքի և պատժի օգտագործումը որպես թիմի կառավարման մեթոդ կարող է հանգեցնել դեմոտիվացիայի, քանի որ յուրաքանչյուրը մղվում է տարբեր գործոններով, և թիմի բոլոր անդամներին բավարարելու մեկ եղանակ չկա[13]։
Խնդիրներ թիմի կառավարման մեջ
խմբագրելՎստահության բացակայություն
խմբագրելՊատրիկ Լենսիոնիի «թիմի հինգ դիսֆունկցիաները» գրքում ասվում է, որ երբ թիմի անդամներն իրենց հարմարավետ են զգում թիմում, միմյանց նկատմամբ խոցելի են դառնում, նրանք վստահում են միմյանց և երբ խորհուրդ են խնդրում և պատրաստ են ընդունել իրենց սխալները, վնասվում է թիմը։ Թիմի ղեկավարները պետք է օգնեն միմյանց, ինչպես նաև թույլ տան թիմի անդամներին տեսնել իրենց խոցելի կողմը։ Եթե թիմում բացակայում է խոցելիության վրա հիմնված վստահությունը, թիմի անդամները չեն ցանկանում կիսվել գաղափարներով կամ ընդունել իրենց սխալները ՝ վախենալով անգործունակ համարվել, ինչը կհանգեցնի հաղորդակցության բացակայության և կխանգարի թիմի աշխատանքին[18][19][20]։ Որպեսզի խոցելիության վրա հիմնված վստահությունը դառնա թիմի անհատականության մի մասը, թիմը պետք է հետևեի այս երեք քայլերին։ Նախ, պետք է գիտակցել խոցելիությունը ՝ վերլուծելով անցյալի փորձը և դրա ազդեցությունը։ Երկրորդ, պետք է օգտվել դրանից և ստեղծել բաց հաղորդակցություն, որտեղ թիմի անդամները կարող եք կիսվել մտքերով և զգացմունքներով։ Երրորդ, խոցելիությունը պետք է դիտել, որպես ուժեղանալու միջոց։ Այս ամենը անելով ՝ կստեղծվի վստահություն թիմի անդամների նկատմամբ ՝ այն դարձնելով ձեր անհատականության բնական մասը և ստեղծելով իմաստալից կապեր ձեր ողջ ընթացքում[21]։
Վախ կոնֆլիկտից
խմբագրելՀակառակ տարածված համոզմունքի, հակամարտությունը թիմում դրական տարր է, քանի որ այն խթանում է բանավեճը։ Կոնֆլիկտի վախը՝ թիմի անդամների վախն է՝ միմյանց հետ վիճելու կամ թիմի ղեկավարի հետ չհամաձայնվելու համար։ Եթե թիմի անդամները վախենում են առերեսվել իրենց առաջնորդի կամ թիմակիցների հետ, ապա թիմում հայեցակարգը գոյություն չունի, քանի որ լինում է միայն մեկ մարդ, ով առաջ է տանում թիմին, և քննարկումների արդյունքում ոչ մի նոր գաղափար չի գեներացվում[18]։
Թիմում կոնֆլիկտի վախը բխում է վստահության պակասից, ավելի կոնկրետ ՝ խոցելիության վրա հիմնված վստահությունից։ Եթե թիմի անդամները վախենում են միմյանց նկատմամբ խոցելի երևալուց, վեճերը կարող են մանիպուլյատիվ լինել և օգտագործվել թիմի մյուս անդամների դեմ։ Այնուամենայնիվ, եթե թիմի անդամները վստահում են միմյանց և իրենց հարմարավետ են զգում միմյանց հետ, ապա բանավեճը կարող է լինել խնդրի լուծման ավելի լավ և արդյունավետ մեթոդի որոնում[18][19][20]։
Նվիրվածության բացակայություն
խմբագրելԵրբ թիմի անդամները չեն նպաստում որոշման կայացմանը, դա ցույց է տալիս, որ նրանք համաձայն չեն կամ հավանություն չեն տալիս որոշմանը, ինչը հանգեցնում է թիմային գործունեության դադարեցմանը և առաջընթացին։ Ավելին, երբ թիմի անդամները չեն բարձրաձայնում իրենց կարծիքը, նրանք բաց են թողնում իրենց տեսակետներն ու հնարավոր գաղափարները, ինչը վնասում է նախագծին և թիմին։ Արդյունավետ հաղորդակցությունը կարևոր է ցանկացած թիմի հաջողության համար։ Վատ հաղորդակցությունը հանգեցնում է ժամկետների խզման, բախումների և անհատների դժգոհության։ Թիմի անդամները պետք է ազատորեն կիսվեն գաղափարներով միմյանց հետ և տրամադրեն հետադարձ կապ ՝ թիմի աշխատանքը բարելավելու համար[18][20]։
Պատասխանատվությունից խուսափելը
խմբագրելԹիմում պատասխանատվությունից խուսափելը թիմի անդամների անկարողությունն է պատասխանատու լինել իրենց գործողությունների հետևանքների համար։ Երբ թիմի անդամները որոշում չեն կայացնում, նրանք պատրաստ չեն պատասխանատվություն ստանձնել այդ որոշման արդյունքների համար[18]։
Բացի այդ, եթե թիմում բացակայում է վստահությունը, ապա փոխադարձ հաշվետվողականությունը նույնպես բացակայում է. թիմի անդամները պատասխանատվություն չեն զգում իրենց թիմի անդամների առջև և, հետևաբար, ջանք չեն գործադրում իրենց առաջադրանքները կատարելու համար։ Թիմի անդամները պետք է վստահեն միմյանց և պատասխանատու լինեն միմյանց համար, որպեսզի մտադրությունները միշտ ուղղված լինեն թիմի բարօրությանը և թիմին հաջողության հասնելուն[18]։
Թիմի ղեկավարները, ովքեր վախենում են առճակատումից, կարող են խուսափել թիմի անդամներին պատասխանատվության ենթարկելուց, երբ իրականում նրանք սխալվել են։ Թիմի ղեկավարները պետք է զարգացնեն թիմի անդամներին պատասխանատվության ենթարկելու վստահությունը, որպեսզի նրանք զգան թիմի հանդեպ պատասխանատվության զգացումը և դասեր քաղեն իրենց սխալներից։ Եթե ոչ, ապա սխալները չեն ուղղվի և կարող են հանգեցնել ավելի վատ խնդիրների՝ առաջացնելով թերի թիմ[18][20][22]։
Արդյունքների նկատմամբ անուշադրություն
խմբագրելԵթե թիմի ղեկավարները և թիմի անդամները միմյանց պատասխանատվության չենթարկեն, ապա նրանք չեն մտահոգվի թիմի ստեղծած արդյունքով և թիմի ընդհանուր նպատակով, քանի որ նրանք մեծ արդյունքներ ձեռք բերելու մղում չեն ունեցել։ Արդյունքների նկատմամբ անուշադրությունը հանգեցնում է նպատակի կորստի և կասկածի տակ է դնում թիմի գոյությունը[18]։
Խնդիրների լուծում թիմի կառավարման միջոցով
խմբագրելՎստահության կառուցում
խմբագրելԹիմերի ներսում հիմնարար վստահության վրա խնդիրների լուծման մոտեցումը թիմի անդամների միջև վստահության ձևավորումն է։ Թիմի ղեկավարը կարող է վստահություն ձևավորել՝ համոզելով թիմի անդամներին հարցեր տալ և օգնություն խնդրել թիմի մյուս անդամներից, որպեսզի նրանք ավելի ծանոթ և հարմարավետ զգան միմյանց հետ։ Սա կարող է ներառել այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են «Կարո՞ղ եք ինձ սովորեցնել, թե ինչպես դա անել» կամ «Դուք ինձնից լավն եք այս հարցում»։ Այնուամենայնիվ, թիմի ներսում խոցելիության վրա հիմնված վստահության հասնելու համար թիմի ղեկավարը նախ ինքը պետք է խոցելի լինի։ Եթե թիմի ղեկավարը չի ցանկանում խոցելի լինել, թիմի մնացած անդամները չեն ցանկանա հետևել նրան[18]։
Գնահատումներ
խմբագրելԳնահատումները կարող են լինել թիմի անդամների համար միմյանց հետ կարծիքներ փոխանակելու կամ թիմի անդամների համար ղեկավարին խորհուրդներ տալու միջոց։ Սա թույլ է տալիս թիմի առանձին անդամներին մտածել իրենց աշխատանքի մասին և ձգտել ավելի լավ աշխատել ՝ ուղղելով իրենց սխալները։ Բացի այդ, գնահատումները ստեղծում են այնպիսի միջավայր, որտեղ ենթակայությունը բացակայում է, և թիմի անդամները կարող են անկեղծ լինել միմյանց հետ։ Սա արդյունավետ է այն իմաստով, որ թիմը կարող է առաջադեմ հետադարձ կապ ապահովել այլ անդամների հետ և ղեկավարին խորհուրդ տալ, թե ինչպես նա կարող է բարելավել իր ղեկավարությունը։ Երբ յուրաքանչյուր մասնակից ծանոթանում է իր գնահատականներին, նա հասկանում է, թե ինչպես կարող է ձգտել կատարելագործվել ՝ օգուտ բերելով թիմին իր նպատակներին հասնելու համար։ Սովորաբար օգտագործվող գնահատման ձևերն են կատարողականի գնահատումը, գործընկերների գնահատումը և 360 աստիճանի հետադարձ կապը[23]։
Ի՞նչն է արդյունավետ դարձնում թիմերին
խմբագրելԹիմի արդյունավետությունը ձեռք է բերվում այն ժամանակ, երբ թիմն ունի համապատասխան նպատակներ, որոնք պետք է իրականացվեն և այդ նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է վստահություն։ Հաղորդակցությունը նաև թիմում արդյունավետության կարևոր բաղադրիչ է, քանի որ առաջադրանքները կատարելու համար թիմի անդամները պետք է համակարգեն գաղափարներն ու տեղեկատվությունը։ Արդյունավետության մեկ այլ ասպեկտ է հուսալիությունն ու վստահությունը։ Բրյուս Թաքմանի «խմբային զարգացման փուլերը» գրքում նկարագրված «հարձակման» փուլը հաղթահարելիս վստահություն է ստեղծվում, ինչը հանգեցնում է թիմի համախմբվածության և արդյունավետության ավելի բարձր մակարդակի[24]։Հակամարտության դեպքում արդյունավետությունն ապահովում է համախմբվածություն և հակամարտությունները հաղթահարելու ունակություն։ Մասնավորապես, կառավարման թիմերում մեծ բեռ է դրվում ղեկավարների ուսերին, քանի որ նրանք պետք է առաջնորդեն իրենց թիմերին։ Արդյունավետությունը հակամարտության մեջ ներգրավված թիմի կամ խմբերի համար գերխնդիրն է։ Ի տարբերություն ոչ կառավարչական թիմերի, որոնք կենտրոնանում են թիմային առաջադրանքների ամբողջության վրա, կառավարման թիմերն արդյունավետ են միայն այնքանով, որքանով նրանք ապահովում են զգալի բիզնես միավորի կամ ամբողջ ընկերության արտադրողականության ավելի բարձր մակարդակ[25]։ Վերադաս ղեկավարների աջակցությունը կարող է թիմերին պատկերացում տալ, թե ինչպես պետք է վարվել և որոշումներ կայացնել, ինչը նաև բարելավում է իրենց արդյունավետությունը։
Տես նաև
խմբագրելԾանոթագրություններ
խմբագրել- ↑ Leadership (CCL), Center for Creative; Kanaga, Kim; Prestridge, Sonya (2011 թ․ սեպտեմբերի 7). How to Launch a Team: Start Right for Success (անգլերեն). John Wiley & Sons. ISBN 978-1-118-15519-6.
- ↑ Business Dictionary. Team Management. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.businessdictionary.com/definition/team-management.html
- ↑ Aamodt, Michael (2015 թ․ հունվար). Industrial/Organizational Psychology an Applied Approach (8 ed.). Cengage learning. էջ 483. ISBN 9781305118423.
- ↑ IESE Business School. 2011. Patrick Lencioni: The Four Traits of Healthy Teams. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: https://www.youtube.com/watch?v=1KxJop0A0vA
- ↑ Medina, Christophe. Leadership: How To Be Cohesive And Effective To Be Successful Leader and Excel in Business (How to Ensure Your Employees Are Happy,Healthy, and Productive) (անգլերեն). Christophe Medina.
- ↑ Fielding, Michael (2006). Effective Communication in Organisations (անգլերեն). Juta and Company Ltd. ISBN 978-0-7021-6650-1.
- ↑ Ma, Guofeng; Jia, Jianyao; Ding, Jiyong; Wu, Ming; Wang, Ding (2021). «Examining the Impact of Social Media Use on Project Management Performance: Evidence from Construction Projects in China». Journal of Construction Engineering and Management. 147 (3). doi:10.1061/(ASCE)CO.1943-7862.0002009.
- ↑ Worklife (անգլերեն). U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration. 1979.
- ↑ Abudi, G. 2011. 5 Elements of Successful Project Teams. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://quickbase.intuit.com/blog/2011/08/05/5-elements-of-successful-project-teams/
- ↑ Traxia Partners, Inc. Discovering Your Team Leadership Style. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.triaxiapartners.com/corp/team/learning-solutions/discovering-your-team-leadership-style
- ↑ Human Resource Development Quarterly. 2008. Defining Team Roles and Responsibilities. [Instructor Guide]. Pennsylvania: Human Resource Development Quarterly.
- ↑ Plotczyk, P.; Murphy, S. Command and Control is OUT! Create and Engage is IN! [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.wsa-intl.com/278-this-month-s-articles/command--control-is-out-engage-create-is-in/
- ↑ 13,0 13,1 Spolsky, J. 2006. Three Management Methods (Introduction).[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://www.joelonsoftware.com/items/2006/08/07.html
- ↑ «5 Tips on How to Engage your Managers in 2024». Empuls (անգլերեն). 2020 թ․ դեկտեմբերի 24. Վերցված է 2023 թ․ դեկտեմբերի 11-ին.
- ↑ McChrystal, General Stanley; Collins, Tantum; Silverman, David; Fussell, Chris (2015 թ․ մայիսի 12). Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World (անգլերեն). Penguin. ISBN 978-1-59184-748-9.
- ↑ Riley, J. 2012. Motivation Theory - Taylor.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:http://www.tutor2u.net/business/people/motivation_theory_taylor.asp
- ↑ Hoang, P. 2011. International Baccalaureate Business and Management. Edition 2.IBID Press.
- ↑ 18,0 18,1 18,2 18,3 18,4 18,5 18,6 18,7 18,8 Lencioni, P. 2002. The Five Dysfunctions of a Team. John Wiley & Sons.
- ↑ 20,0 20,1 20,2 20,3 SamitiAlbania. 2011. Patrick Lencioni: Five Dysfunctions Of a Team.wmv. [Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from:https://www.youtube.com/watch?v=6sqvWEI1CVg
- ↑ Omadeke, Janice (2022 թ․ հուլիսի 22). «The Best Leaders Aren't Afraid to Be Vulnerable». Harvard Business Review. ISSN 0017-8012. Վերցված է 2023 թ․ դեկտեմբերի 11-ին.
- ↑ Haudan, J. Peer Accountability - A Powerful Performance Driver.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://watercoolernewsletter.com/peer-accountability-a-powerful-performance-driver/#.VEAv0OfzQfF
- ↑ Gray, C. Team vs Individual Performance Appraisals.[Online]. [Accessed 15 October 2014]. Available from: http://smallbusiness.chron.com/team-vs-individual-performance-appraisals-20040.html
- ↑ Tekleab, Amanuel (2009). «A Longitudinal Study of Team Conflict, Conflict Management, Cohesion and Team Effectiveness». Group & Organization Management. Sage Journals. 34 (2): 170–205. doi:10.1177/1059601108331218.
- ↑ Srivastava, Abhishek (2006). «Empowering Leadership in Management Teams: Effects on Knowledge Sharing, Efficacy, and Performance». Academy of Management Journal. Academy of Management. 49 (6): 1239–1251. doi:10.5465/AMJ.2006.23478718.