«Մոտիվացիա»–ի խմբագրումների տարբերություն
Content deleted Content added
→Թեյլորի գիտական մոտեցում: տառասխալ Պիտակներ՝ Խմբագրում բջջային սարքով Խմբագրում կայքի բջջային տարբերակից |
չ oգտվելով ԱՎԲ |
||
Տող 2.
== Մոտիվացման տեսություններ ==
Կան մոտիվացման բազմաթիվ տեսություններ։ Այս մոտեցումները կենտրոնանում են մարդկային պահանջների վրա, ինչը ձևավորում է նրանց վարքագիծը, և թե ինչպես կարող են կառավարիչները ստեղծել պայմաններ, որպեսզի բավարարեն աշխատողներին։
=== Թեյլորը և գիտական կառավարում ===
[[Թեյլոր]]ն ([[1856]]-[[1917]]) առաջինը լուրջ քայլեր ձեռնարկեց ուսումնասիրելու աշխատողի մոտիվացիան, որպեսզի կառավարման խորհուրդ տա, թե ինչպես լավագույնս բարձրացնել աշխատողների կատարողականը և արտադրողականությունը։ Նրա կիրառած մեթոդը հետևյալն է. ուսումնասիրել և արձանագրել կատարողականը աշխատատեղում, փոփոխել աշխատանքի կատարման մեթոդները և նորից արձանագրել կատարողականը։ Այս մոտեցումը հայտնի է, որպես «գիտական կառավարում»՝ շնորհիվ մանրամասն ուսումնասիրության և վերլուծության։ Թեյլորի հիմնական նպատակն էր կրճատել [[ԱՄՆ]]-ի արդյունաբերության մեջ առկա անարդյունավետությունը։
==== Թեյլորի գիտական մոտեցում ====
Տող 48.
[[Պատկեր:Maslow's Hierarchy-hy.svg|thumb|right|450px|Մասլոուի կողմից առաջարկած հիերարխիան]]
[[Աբրահամ Մասլոու]]ն փորձել է որոշել և դասակարգել մարդկային հիմնական պահանջմունքները հիերարխիայի տեսքով, որը հաճախ անվանում են [[Մասլոուի պահանջմունքների բուրգ]]։
Մասլոուի կողմից առաջարկած հիերարխիան հետևյալն է՝
Տող 55.
# [[Ինքնաարտահայտում]]ը շատ մարդկանց մոտ իրականացված չէ, սակայն բոլորն էլ ընդունակ են հասնելու իրենց ներուժին;
# Երբ մի պահանջմունք բավարարված է, այն այլևս չի մոտիվացնում անհատներին, այդ պատճառով էլ, երբ նյութական կարիքները բավարարված են, ավելի շատ [[փող]]ի առաջարկը չի բարձրացնի արտադրողականությունը;
#Վերադարձը միևնույն մակարդակին նույնպես հնարավոր է։
===== Մասլոուի մոտեցման սահմանափակումներ =====
Տող 81 ⟶ 80՝
=== Մաք Քլելանդը և մոտիվացիոն պահանջմունքների տեսություն ===
Հոգեբանության դոկտոր [[Դավիթ Մաք Քլելանդ]]ը, ([[1917]]-[[1998]]) առաջնորդվելով աշխատավայրի մոտիվացման գաղափարներով, զարգացրեց նվաճումների վրա հիմնված մոտիվացիոն տեսությունը և կատարեց բարեփոխւմներ աշխատողների գնահատման մեթոդներում։ Նա հայտնի է 3 տեսակի մոտիվացիոն պահանջմունքների նկարագրման համար։
Դրանք են՝
Տող 98 ⟶ 97՝
# արժեքականություն
# սպասում
# միջոցներ։
Եթե նույնիսկ սրանցից մեկը բացակայում է, ապա աշխատողը մոտիվացիա չունի կատարելու աշխատանքը։
== Մոտիվացիան գործնականում ==
Բոլոր տեսությունների հեղինակները համաձայն են, որ վճարն անհրաժեշտ է խրախուսելու աշխատանքային ջանքերը։
=== Վճարումը կամ ֆինանսական պարգևատրման համակարգեր ===
Տող 151 ⟶ 150՝
[[Որակի շրջանակներ]]ը աշխատողների կամավորական խմբեր են, որոնք պարբերաբար հանդիպում են քննարկելուաշխատանքին վերաբերվող հարցերն ու խնդիրները։
Աշխատողի համագործակցություն։ Աշխատողներն ակտիվորեն խրախուսվում են ներգրավվելու կազմակերպության ներսում որոշումներ կայացնելուն։
[[Թիմային աշխատանք]]ի միջոցով արտադրությունն այնպես է կազմակերպված, որ աշխատողների խմբերն իրականացնեն աշխատանքի ամբողջական միավորներ։ Թիմային աշխատանքը կարող է ոչ հարմար մեթոդ լինել կազմակերպության աշխատուժի համար, քանի որ որոշ լավ աշխատողներ չեն կարողանում լինել արդյունավետ թիմի անդամ։
| |||