«Մոտիվացիա»–ի խմբագրումների տարբերություն
Content deleted Content added
Տող 1.
'''Մոտիվացիա''', ներքին և արտաքին գործոններ, որոնք դրդում են մարդկանց իրականացնել գործողություններ, որպեսզի հասնեն նպատակին։
== Մոտիվացման
Կան մոտիվացման բազմաթիվ տեսություններ։ Այս մոտեցումները կենտրոնանում են մարդկային պահանջների վրա, ինչը ձևավորում է նրանց վարքագիծը, և թե ինչպես կարող են կառավարիչները ստեղծել պայմաններ, որպեսզի բավարարեն աշխատողներին։
=== Թեյլորը և գիտական
[[Թեյլոր]]ն ([[1856]]-[[1917]]) առաջինը լուրջ քայլեր ձեռնարկեց ուսումնասիրելու աշխատողի մոտիվացիան, որպեսզի կառավարման խորհուրդ տա, թե ինչպես լավագույնս բարձրացնել աշխատողների կատարողականը և արտադրողականությունը։ Նրա կիրառած մեթոդը հետևյալն է. ուսումնասիրել և արձանագրել կատարողականը աշխատատեղում, փոփոխել աշխատանքի կատարման մեթոդները և նորից արձանագրել կատարողականը։ Այս մոտեցումը հայտնի է, որպես «գիտական կառավարում»՝ շնորհիվ մանրամասն ուսումնասիրության և վերլուծության։ Թեյլորի հիմնական նպատակն էր կրճատել [[ԱՄՆ]]-ի արդյունաբերության մեջ առկա անարդյունավետությունը։
==== Թեյլորի գիտական
# Հանձնարարության համար ընտրել աշխատողներ
# Հետևեl նրանց հանձնարարության կատարման ժամանակ և նշեք հիմնական տարրերը
Տող 36 ⟶ 33՝
|}
=== Մեյոն և մարդկային հարաբերությունների
[[Էլթոն Մեյո]]ն ([[1880]]-[[1949]]) լավ հայտնի է իր «Հոտորնյան ազդեցություն» եզրակացությամբ։ Այն հիմնված է [[Չիկագո]]յի [[Հոտորն]] գործարանում 5 տարիների ընթացքում իր և իր թիմի կողմից իրականացրած մի շարք փորձարկումների վրա։ Նրա աշխատանքը հիմնված էր այն ենթադրության վրա, որ աշխատանքային պայմանները՝ [[լուսավորոււթյուն]]ը, [[ջեռուցում]]ը, հանգստյան ժամանակահատվածը և այլն, հսկայական ազդեցություն ունեն աշխատողների արտադրողականության վրա։
Տող 62 ⟶ 58՝
===== Մասլոուի մոտեցման
* Ոչ բոլորն ունեն նույն պահանջմունքերը
* Գործնականում շատ դժվար է որոշել յուրաքանչյուր աշխատողի պահանջմունքների մակարդակը
*[[Փող]]ն անհրաժեշտ է ֆիզիկական պահանջմունքների բավարարման համար, սակայն այն դեր ունի նաև մնացած պահանջմունքների բավարարման ժամանակ
*Ինքնաարտահայտումը երբեք էլ վերջնականորեն չի իրականացվում։
Տող 70 ⟶ 66՝
=== Հերցբերգը և երկգործոն տեսությունը ===
[[Ֆրեդերիկ Հերցբերգ]]ի ([[1923]]-[[2000]]) ուսումնասիրությունը հիմնված է աշխատողների հետ [[հարցաշար]]երի ու [[հարցազրույց]]ների վրա, որոնք նպատակ ունեն բացահայտելու՝
* Այն գործոնները, որոնք նրանց լավ զգացողություններ են ապահովում իրենց աշխատանքի վերաբերյալ
* Այն գործոնները, որոնք վատ զգացողություններ են ապահովում իրենց աշխատանքի վերաբերյալ։
Նրա եզրակացությունները հետևյալն են՝
* Աշխատանքից բավարարվածույթունը 5 գործոնների արդյունք է՝ ձեռքբերում, ձեռքբերման ճանաչում, ինքն աշխատանքը, պարտականություն և զարգացում։ Նա այս գործոններն անվանեց խթանիչներ, իսկ վերջին երեքն՝ ամենակարևորները։
* Աշխատանքից անբավարարվածույթունը նույնպես 5 գործոնների արդյունք է՝ կազմակերպության քաղաքականությունն ու [[գործավարություն]]ը, վերահսկում, աշխատավարձ, մյուսների հետ հարաբերություններ և աշխատանքային պայմաններ։ Նա սրանց անվանեց հիգիենիկ գործոններ, որոնք պետք է ստեղծի [[մենեջմենթ]]ը, սակայն, նույնիսկ, եթե դրանք տեղում են, իրենցով չեն կարող ստեղծել լավ մոտիվացված աշխատավայր։
[[Աշխատանքի հարստացում]]ը նպատակ ունի օգտագործելու աշխատողների ամբողջ կարողությունները՝ տալով նրանց հնարավորություն կատարել ավելի դժվար աշխատանք։
Տող 84 ⟶ 80՝
[[Մոտիվացնող գործոններ]]ը աշխատանքի ասպեկտներն են, որոնք կարող են բերել դրական բավարարվածության աշխատանքից, ինչպիսիք են հաջողությունը, ճանաչումը, հետաքրքիր աշխատանքը և զարգացումը։
=== Մաք Քլելանդը և մոտիվացիոն պահանջմունքների
Հոգեբանության դոկտոր [[Դավիթ Մաք Քլելանդ]]ը, ([[1917]]-[[1998]]) առաջնորդվելով աշխատավայրի մոտիվացման գաղափարներով, զարգացրեց նվաճումների վրա հիմնված մոտիվացիոն տեսությունը և կատարեց բարեփոխւմներ աշխատողների գնահատման մեթոդներում։ Նա հայտնի է 3 տեսակի մոտիվացիոն պահանջմունքների նկարագրման համար։
Դրանք են՝
* [[Նվաճումների մոտիվացիա]]
* [[Հեղինակության/ուժի մոտիվացիա]]
* [[Պատկանելիության մոտիվացիա]]
=== Վրումը և սպասումների տեսությունը ===▼
Ըստ [[Վրում]]ի՝ անհատները նախընտրում են այն վարքագիծը, որը նրանց կտանի այն արդյունքին, ինչը նրանք արժևորում են։ Նրա սպպասումների տեսությունը սահմանում է, որ անհատներն ունեն զանազան նպատակներ և կարող են մոտիվացվել, եթե նրանք հավատան, որ՝
* Դրական կապ կա ջանքերի և կատարողականի միջև
* Բարենպաստ կատարողականը կհանգեցնի ցանկալի պարգևատրման
* [[Պարգևատրում]]ը կբավարարի կարևոր պահանջները
* Պահանջմունքը բավարարելու ցանկությունը բավականաչափ ուժեղ է, որ աշխատանքի ջանքերն արդարացնի։
Նրա սպասումների տեսությունը հիմնված է հետևյալ 3 համոզմունքների վրա.
Տող 109 ⟶ 103՝
== Մոտիվացիան գործնականում ==
Բոլոր տեսությունների հեղինակները համաձայն են, որ վճարն անհրաժեշտ է խրախուսելու աշխատանքային ջանքերը։
=== Վճարումը կամ ֆինանսական պարգևատրման
* Ժամավճար▼
* Մասնավճար▼
▲*Ժամավճար
* Աշխատավարձ▼
▲*Մասնավճար
* Կոմիսիոն վճարներ▼
▲*Աշխատավարձ
* Կատարողականից կախված վճարներ կամ հավելավճարներ▼
▲*Կոմիսիոն վճարներ
* Շահույթի բաշխում▼
▲*Կատարողականից կախված վճարներ կամ հավելավճարներ
* Լրացուցիչ առավելություններ։▼
▲*Շահույթի բաշխում
▲*Լրացուցիչ առավելություններ։
[[Ժամավճար]]ը աշխատողին վճարվող գումարն է յուրաքանչյուր աշխատած ժամի համար։
Տող 136 ⟶ 128՝
Լրացուցիչ առավելությունները ներրառում են ոչ կանխիկ պարգևատրումները՝ կազմակերպության [[մեքենա]], անվճար [[ապահովագրություն]], կազմակերպության արտադրանքի վրա զեղչ, առողջության ապահովագրություն, [[վարկ]]ի ցածր տոկոսադրույքներ։ Սրանք բիզնեսի կողմից տրվում են նորմալ աշխատավարձին հավելյալ, որպեսզի ընդգծեն բարձր մակարդակի աշխատողներին և լավագույն անձնակազմին ընդունեն։
=== Մոտիվացիայի ոչ ֆինանսական
Միայն փողը չի կարող մոտիվացնել և արդյունավետության հասցնել։ Մոտիվացման ոչ ֆինանսական մեթոդները բազմազան են՝
* Աշխատանքի ռոտացիա/փոփոխում
* Աշխատանքի ընդլայնում
* Աշխատանքի հարստացում
* Թիմային աշխատանք
* Որակի շրջանակներ
* Նպատակի սահմանում
* Լիազորում
* Հզորացում
* Համագործակցություն
[[Աշխատանքի ռոտացիա]]ն բարձրացնում է աշխատուժի ճկունությունը և նրանց կատարած աշխատանքի զանազանությունը՝ մի աշխատանքից փոխելով մյուսին։
Տող 162 ⟶ 153՝
Աշխատողի համագործակցություն։ Աշխատողներն ակտիվորեն խրախուսվում են ներգրավվելու կազմակերպության ներսում որոշումներ կայացնելուն։
[[Թիմային աշխատանք]]ի միջոցով արտադրությունն այնպես է կազմակերպված, որ աշխատողների խմբերն իրականացնեն աշխատանքի ամբողջական միավորներ։ Թիմային աշխատանքը կարող է ոչ հարմար մեթոդ լինել կազմակերպության աշխատուժի համար, քանի որ որոշ լավ աշխատողներ չեն կարողանում լինել արդյունավետ թիմի անդամ։
Նպատակի սահմանումը կապված է ըստ նպատակների կառավարման հետ։
Տող 170 ⟶ 160՝
== Գրականություն ==
* Միշել Հենդֆորդ, Մարթին Լիսբոա, Ալմութ Քոեսթեր, Անժելա Փիթ
* «Քեմբրիջ Փրես, Բիզնես»
[[Կատեգորիա:Անձի հոգեբանություն]]
[[Կատեգորիա:Մարդկային ռեսուրսների կառավարում]]
[[Կատեգորիա:Հոգեբանական հասկացություններ]]
|